好的策劃方案必須有明確的目標(biāo)和定位，能夠回答“我們要做什么”和“我們要實現(xiàn)什么”的問題。怎樣寫新設(shè)計員工入職培訓(xùn)方案？這里提供新設(shè)計員工入職培訓(xùn)方案分享，供大家參考。

新設(shè)計員工入職培訓(xùn)方案篇1

新員工入職培訓(xùn)是指使一個社會人進(jìn)入新組織變?yōu)橐粋€企業(yè)人，通過企業(yè)的培訓(xùn)使其熟悉組織環(huán)境，了解工作職責(zé)，與企業(yè)相互認(rèn)識，相互適應(yīng)的過程。縱觀世界優(yōu)秀企業(yè)，無論是不斷掀起“藍(lán)色風(fēng)暴”的ibm公司老總老沃森，還是被譽為“全球第一ceo”的杰克·韋爾奇，都認(rèn)識到公司不僅是生產(chǎn)產(chǎn)品，更是制造人才的地方。同時，我們也看到許多企業(yè)在入職培訓(xùn)上存在問題，我們迫切需要尋找解決的&39;方法。

一、入職培訓(xùn)中存在的問題：公司管理者在入職培訓(xùn)觀念上的誤區(qū)

一些公司管理人員由于對培訓(xùn)存在錯誤的認(rèn)識，而采取不培訓(xùn)或是簡單了事的做法。具體表現(xiàn)為：

第一，認(rèn)為培訓(xùn)價值不大，只是給別人做嫁衣：管理者認(rèn)為市場上勞動力供過于求，員工走了可以再找，或是他們認(rèn)為員工得到了知識與技術(shù)后，容易跳槽；

第二，培訓(xùn)成本高，組織負(fù)擔(dān)不起：部分企業(yè)只注重眼前利益，而放棄了培訓(xùn)；

第三，新員工會自然融入工作：據(jù)統(tǒng)計，約有80%的企業(yè)沒有對新員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)，直接將其分配到工作崗位上去。培訓(xùn)實施過程中存在誤差。

許多企業(yè)進(jìn)行了培訓(xùn)，可效果卻不盡人意，主要原因有：首先，培訓(xùn)沒有建立在科學(xué)的需求分析上，使培訓(xùn)變成了一種隨意的、僵化的工作。其次，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性，項目單一，內(nèi)容的相關(guān)性低。再次，培訓(xùn)方法不當(dāng)。許多企業(yè)在實施培訓(xùn)時，仍然采取“培訓(xùn)者講，受訓(xùn)者聽”的培訓(xùn)方式，在組織培訓(xùn)過程中，企業(yè)管理人員缺乏應(yīng)有的監(jiān)督，使受訓(xùn)者行為懶散，目的性不明確。培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率不高

所謂的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，是指受訓(xùn)者持續(xù)而有效地將學(xué)到的知識、技能、行為和態(tài)度運用到工作當(dāng)中，從而使培訓(xùn)項目發(fā)揮其最大價值的過程。許多新員工經(jīng)過培訓(xùn)后就忘記了培訓(xùn)內(nèi)容；或是缺乏應(yīng)用的機(jī)會；還有一些受訓(xùn)者由于得不到上司、同事的支持，沒有動力將學(xué)到的技能運用到實際工作中去。

二、關(guān)于入職培訓(xùn)問題的解決

1、管理者觀念上的轉(zhuǎn)變，管理者必須要明白如果新員工長時間內(nèi)不提高績效，不能適應(yīng)組織中的人，物和事，在很大程度就會選擇離職；培訓(xùn)并不是造成員工流失的原因，管理者應(yīng)從自身找原因，切實改善。

2、入職培訓(xùn)過程中應(yīng)做好培訓(xùn)計劃

培訓(xùn)計劃是管理者實施培訓(xùn)前對各方面做的一種預(yù)測與設(shè)想。計劃的內(nèi)容可概括為6w+2h：

（1）why即為什么要實施入職培訓(xùn)，目標(biāo)是什么。新員工進(jìn)入一個新的組織，在價值觀念、文化背景等方面都存在相當(dāng)大的差異，通過培訓(xùn)，新員工能夠了解公司情況，熟悉崗位，從而適應(yīng)工作。在做培訓(xùn)前，組織必須明確企業(yè)的目標(biāo)以及對員工的期望目標(biāo)，這些目標(biāo)需符合start原則，尤其是具體可量化原則。

（2）who即具體有誰來實施培訓(xùn)。在培訓(xùn)者的選擇上，最好選擇本企業(yè)的培訓(xùn)師，這些培訓(xùn)者應(yīng)具有一定的培訓(xùn)知識，培訓(xùn)經(jīng)驗和培訓(xùn)技巧，樹立專業(yè)化形象。

（3）whom即對誰進(jìn)行培訓(xùn)。一般來說是針對剛剛進(jìn)入公司的員工，有剛剛畢業(yè)的學(xué)生，還有來自其他企業(yè)的“空降兵”，也可以是那些入職時沒有經(jīng)過培訓(xùn)的老員工。

（4）what即應(yīng)培訓(xùn)哪些內(nèi)容。一般包括：第一，了解組織管理制度信息；第二，建立員工的歸屬感；第三，組織的歷史及其組織文化；第四，使員工熟悉自己的工作崗位，以及各相關(guān)工作部門的業(yè)務(wù)。

（5）when即確定培訓(xùn)時間。對于新員工來說，應(yīng)該在其加盟的時候進(jìn)行培訓(xùn)，同時，培訓(xùn)的時間要控制好，從科學(xué)家研究的數(shù)據(jù)看，人類的注意力20分鐘以后將呈現(xiàn)下降趨勢，因此，培訓(xùn)最好在20分鐘內(nèi)，否則效果會大打折扣。

（6）where培訓(xùn)場地環(huán)境不應(yīng)該吵鬧龐雜，周圍環(huán)境一般來說也得安靜，不受干擾。

（7）how即企業(yè)采取何種方式進(jìn)行培訓(xùn)。首先，進(jìn)行企業(yè)層次的培訓(xùn)，包括使員工近入角色和企業(yè)文化培訓(xùn)兩個層次，具體可采用集中授課、小組討論、參觀等；其次，進(jìn)行部門層次的培訓(xùn)，包括業(yè)務(wù)技術(shù)能力培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)，可采用角色扮演、主管輔導(dǎo)等方式。

（8）howmuch確定培訓(xùn)費用。公司在進(jìn)行培訓(xùn)之前要做好經(jīng)費的預(yù)算，其經(jīng)費的確定可根據(jù)銷售總額或是經(jīng)費預(yù)算總額的百分比來計算。提高培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化

成功的實現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化將會給企業(yè)帶來好的效益。一個良好的積極的轉(zhuǎn)化氛圍是其前提條件，即上司和同事要給受訓(xùn)者以支持與激勵。同時要將課堂學(xué)習(xí)與實際操作想結(jié)合。除此之外，要保持培訓(xùn)的持續(xù)性，入職培訓(xùn)結(jié)束后，管理者仍要全面搭建培訓(xùn)平臺，將培訓(xùn)作為企業(yè)的制度來進(jìn)行。只有這樣，企業(yè)的培訓(xùn)才能真正給企業(yè)帶來效益。

總之，新員工入職培訓(xùn)是一個系統(tǒng)的工程，是實現(xiàn)員工發(fā)展與組織效益的雙贏的過程。企業(yè)應(yīng)給予高度的重視，并要極力克制一些無效的培訓(xùn)。力圖做到一份培訓(xùn)，多份效益，實現(xiàn)個人發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)共同完成。

新設(shè)計員工入職培訓(xùn)方案篇2

一、新員工培訓(xùn)目的

為新員工提供正確的、相關(guān)的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣。

讓新員工了解公司所能提供給他的相關(guān)工作情況及公司對他的期望。

讓新員工了解公司歷史、政策、企業(yè)文化，提供討論的平臺。

減少新員工初進(jìn)公司時的緊張情緒，使其更快適應(yīng)公司。

讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感。

使新員工明白自己工作的職責(zé)、加強(qiáng)同事之間的關(guān)系。

培訓(xùn)新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法。

使新員工迅速投入工作，降低離職率。

二、公司整體培訓(xùn)：

致新員工的一封信

企業(yè)簡介

企業(yè)標(biāo)識

企業(yè)文化及愿景

企業(yè)十年宣傳片

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖

各部門職能及各分公司簡介

關(guān)于企業(yè)

企業(yè)人才觀

工資體系

福利體系（補(bǔ)助，資金，假期，提成，優(yōu)惠，培訓(xùn)，俱樂部，競聘機(jī)制，溝通機(jī)制）

辦事“指南”

智能化辦公系統(tǒng)應(yīng)用

溝通交流機(jī)制及方式

各經(jīng)理郵箱列表

轉(zhuǎn)正及離職辦理流程

培訓(xùn)費及工裝費

著裝規(guī)范

衛(wèi)生制度

值班及脫崗處罰

安保條例

服務(wù)二十條

服務(wù)二十條處罰條例

考級制度

回答新員工提出的問題

三、培訓(xùn)流程

到職前：

致新員工歡迎信（附件一）

讓本部門其他員工知道新員工的到來（部門經(jīng)理介紹）

準(zhǔn)備好新員工辦公場所、辦公用品

準(zhǔn)備好給新員工培訓(xùn)的部門內(nèi)訓(xùn)資料

為新員工指定一位資深員工作為新員工的導(dǎo)師

準(zhǔn)備好布置給新員工的第一項工作任務(wù)

到職后：部門崗位培訓(xùn)（部門經(jīng)理負(fù)責(zé)）

1、到職后第一天：

到部門報到，部門經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來

介紹新員工認(rèn)識本部門員工

部門結(jié)構(gòu)與功能介紹、部門內(nèi)的特殊規(guī)定

新員工工作描述、職責(zé)要求本部門FAQ

討論新員工的第一項工作任務(wù)。

派老員工陪新員工吃第一頓午餐。

2、到職第五天：

到人力資源部報到，進(jìn)行新員工須知培訓(xùn)（課件二）

3、到職后第六天：

一周內(nèi)，部門經(jīng)理與新員工進(jìn)行非正式談話，重申工作職責(zé)，談?wù)摴ぷ髦谐霈F(xiàn)的問題，回答新員工的提問。

對新員工一周的表現(xiàn)作出評估，并確定一些短期的績效目標(biāo)。

設(shè)定下次績效考核的時間。

4、到職后第十五天

部門經(jīng)理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現(xiàn)，填寫評價表。

心形卡片：說出心里話、建議，意見、疑問、無論是否合理，都應(yīng)積極回應(yīng)、不冷落。

5、到職后第三十天

人力資源部經(jīng)理與部門經(jīng)理一起討論新員工表現(xiàn)，是否合適現(xiàn)在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。

6、見習(xí)官制度：

轉(zhuǎn)正后前三個月為觀察期，（觀察項目見表）、符合標(biāo)準(zhǔn)留用、不符合標(biāo)準(zhǔn)、繼續(xù)試用或勸退。

四、新員工培訓(xùn)反饋與考核

崗位培訓(xùn)反饋表（附件三）（到職后一周內(nèi)）

公司整體培訓(xùn)考核試題（培訓(xùn)后）

新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)評估表（附件四）（到職后30天部門經(jīng)理填寫）

觀察期考核表（轉(zhuǎn)正后前三個月由部門經(jīng)理填寫）

五、新員工培訓(xùn)教材

入職培訓(xùn)課件，員工手冊、本部門FAQ、服務(wù)二十條

六、新員工培訓(xùn)項目實施方案

首先在公司內(nèi)部宣傳“新員工培訓(xùn)方案”，通過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓(xùn)系統(tǒng)及公司對新員工培訓(xùn)的重視程度

每個部門推薦本部門的培訓(xùn)講師

對推薦出來的內(nèi)部培訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)師培訓(xùn)

給每個部門印發(fā)“新員工培訓(xùn)實施方案”資料

根據(jù)新員工人數(shù)，公司不定期實施整體的新員工培訓(xùn)

培訓(xùn)四步驟：

第一步：使員工把心態(tài)端平放穩(wěn)（首先調(diào)整心態(tài)，讓他把心放下）

迫不及待地向新員工灌輸自己的企業(yè)文化或職業(yè)技能，強(qiáng)迫他們?nèi)ソ邮埽Ｍ麄兡鼙M快派上用場，而全不顧及他們的感受。新到一個陌生的環(huán)境，總會顧慮：待遇與承諾是否相符；會不會得到重視；升遷機(jī)制對自己是否有利等等。首先會肯定待遇和條件，讓新人把“心”放下、與新人面對面地溝通，解決他們心中的疑問，鼓勵他們發(fā)現(xiàn)、提出問題。

另外還與員工就如何進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、升遷機(jī)制、生活方面等問題進(jìn)行溝通。讓員工真正把心態(tài)端平放穩(wěn)，認(rèn)識到?jīng)]有問題的企業(yè)是不存在的，企業(yè)就是在發(fā)現(xiàn)和解決問題的過程中發(fā)展的。關(guān)鍵是認(rèn)清這些問題是企業(yè)發(fā)展過程中的問題還是機(jī)制本身的問題，讓新員工正視內(nèi)部存在的問題，不走極端。要知道沒有人隨隨便便跳槽的，往往是思想走向極端，無法轉(zhuǎn)回時才會“被迫”離開。

第二步：使員工把心里話說出來

員工雖然能接受與自己的理想不太適應(yīng)的東西，但并不代表他們就能坦然接受了，這時就要鼓勵他們說出自己的想法——，如果你連員工在想什么都不知道，解決問題就沒有針對性。所以應(yīng)該為他們開條“綠色通道”，使他們的想法第一時間反映上來。給新員工每人都發(fā)了“合理化建議卡”，員工有什么想法，無論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。對合理化的建議，海爾會立即采納并實行，對提出人還有一定的物質(zhì)和精神獎勵。而對不適用的建議也給予積極回應(yīng)，因為這會讓員工知道自己的想法已經(jīng)被考慮過，他們會有被尊重的感覺，更敢于說出自己心里的話。

新進(jìn)員工受到的待遇與招聘時的承諾不太符合，產(chǎn)生不滿，這種不滿情緒原本并不算什么大事，只是員工出來乍到時很自然的一種反應(yīng)而已，但不能很好的消除這種不滿，就會造成了新員工情緒激化、

第三步：使員工把歸屬感“養(yǎng)”起來

這時就要幫助員工轉(zhuǎn)變思想，培養(yǎng)員工的歸屬感。讓新員工不當(dāng)自己是“外人”。

創(chuàng)造感動，對新工關(guān)心到無微不至的程度，為新員工過日子，經(jīng)常與新員工溝通交流、發(fā)現(xiàn)他們生活中，工作中的問題，幫助解決。

2、用企業(yè)先進(jìn)事例鼓舞新員工。

3、讓他感受到團(tuán)隊的溫暖，力量、

第四步：使員工把職業(yè)心樹起來

當(dāng)一個員工真正認(rèn)同并融入到企業(yè)當(dāng)中后，就該引導(dǎo)員工樹立職業(yè)心，讓他們知道怎樣去創(chuàng)造和實現(xiàn)自身的價值。由此體現(xiàn)招聘什么人很重要，把企業(yè)的使命變成自己的職責(zé)，為企業(yè)分憂，他們利用周末時間走訪各商場、專賣店，觀察、發(fā)現(xiàn)問題并反映給上級領(lǐng)導(dǎo)。將職能與公司實際情況結(jié)束，讓員工自己體驗，表現(xiàn)，讓培訓(xùn)工作成為員工的一種主動行為。

新設(shè)計員工入職培訓(xùn)方案篇3

一、新員工培訓(xùn)目的

為新員工

二、新員工培訓(xùn)內(nèi)容

1．新員工上崗前準(zhǔn)備工作（部門經(jīng)理負(fù)責(zé)）

讓本部門其他員工知道新員工的到來準(zhǔn)備好新員工辦公場所、辦公用品為新員工指定一位老員工作為新員工的老師準(zhǔn)備好布置給新員工的第一項工作任務(wù)

2．部門崗位培訓(xùn)（部門經(jīng)理負(fù)責(zé)）

到人力資源部報到，參加新員工崗前培訓(xùn)（人力資源部負(fù)責(zé)）到部門報到，經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來介紹新員工認(rèn)識本部門員工部門結(jié)構(gòu)與功能介紹、部門內(nèi)的特殊規(guī)定新員工工作描述、職責(zé)要求討論新員工的第一項工作任務(wù)

一周內(nèi)，部門經(jīng)理與新員工進(jìn)行非正式談話，重申工作職責(zé)，談?wù)摴ぷ髦谐霈F(xiàn)的問題，回答新員工的提問。對新員工一周的表現(xiàn)作出評估，并確定一些短期的績效目標(biāo)設(shè)定下次績效考核的時間。部門經(jīng)理與新員工面談，討論試用期的表現(xiàn)，填寫人力資源部經(jīng)理與部門經(jīng)理一起討論新員工表現(xiàn)，是否合適現(xiàn)在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。

三、新員工培訓(xùn)反饋與考核

崗位培訓(xùn)反饋表公司整體培訓(xùn)當(dāng)場評估表公司整體培訓(xùn)考核表新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)評估表新員工試用期績效考核表

四、新員工培訓(xùn)教材

各部門培訓(xùn)教材、新員工培訓(xùn)須知、公司整體培訓(xùn)教材

五、新員工培訓(xùn)項目實施

首先在公司內(nèi)部宣傳“新員工培訓(xùn)套新員工培訓(xùn)系統(tǒng)及公司對新員工培訓(xùn)的重視程度每個部門推薦本部門的培訓(xùn)講師。對推薦出來的內(nèi)部培訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)師培訓(xùn)，給每個部門印發(fā)“新員工培訓(xùn)實施根據(jù)新員工人數(shù)，公司不定期實施整體的新員工培訓(xùn)在整個公司內(nèi)進(jìn)行部門之間的部門功能培訓(xùn)。

六、新員工崗前培訓(xùn)

培訓(xùn)目的：幫助員工了解企業(yè)概況、工作規(guī)范、職業(yè)操守等培訓(xùn)的主要內(nèi)容：企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)文化、企業(yè)組織架構(gòu)、安全生產(chǎn)知識、紀(jì)律制度（員工行為規(guī)范）、人事福利制度、崗位專業(yè)相關(guān)知識、相關(guān)部門職責(zé)介紹、行業(yè)現(xiàn)狀及趨勢分析、公文

新設(shè)計員工入職培訓(xùn)方案篇4

一、新員工培訓(xùn)目的

為新員工

二、新員工培訓(xùn)內(nèi)容

1、新員工上崗前準(zhǔn)備工作（部門經(jīng)理負(fù)責(zé)）

讓本部門其他員工知道新員工的到來準(zhǔn)備好新員工辦公場所、辦公用品為新員工指定一位老員工作為新員工的老師準(zhǔn)備好布置給新員工的第一項工作任務(wù)

2、部門崗位培訓(xùn)（部門經(jīng)理負(fù)責(zé)）

到人力資源部報到，參加新員工崗前培訓(xùn)（人力資源部負(fù)責(zé)）到部門報到，經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來介紹新員工認(rèn)識本部門員工部門結(jié)構(gòu)與功能介紹、部門內(nèi)的特殊規(guī)定新員工工作描述、職責(zé)要求討論新員工的第一項工作任務(wù)

一周內(nèi)，部門經(jīng)理與新員工進(jìn)行非正式談話，重申工作職責(zé)，談?wù)摴ぷ髦谐霈F(xiàn)的問題，回答新員工的提問。對新員工一周的表現(xiàn)作出評估，并確定一些短期的績效目標(biāo)設(shè)定下次績效考核的時間。部門經(jīng)理與新員工面談，討論試用期的表現(xiàn)，填寫人力資源部經(jīng)理與部門經(jīng)理一起討論新員工表現(xiàn)，是否合適現(xiàn)在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。

三、新員工培訓(xùn)反饋與考核

崗位培訓(xùn)反饋表公司整體培訓(xùn)當(dāng)場評估表公司整體培訓(xùn)考核表新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)評估表新員工試用期績效考核表

四、新員工培訓(xùn)教材

各部門培訓(xùn)教材、新員工培訓(xùn)須知、公司整體培訓(xùn)教材

五、新員工培訓(xùn)項目實施

首先在公司內(nèi)部宣傳“新員工培訓(xùn)套新員工培訓(xùn)系統(tǒng)及公司對新員工培訓(xùn)的`重視程度每個部門推薦本部門的培訓(xùn)講師。對推薦出來的內(nèi)部培訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)師培訓(xùn)，給每個部門印發(fā)“新員工培訓(xùn)實施根據(jù)新員工人數(shù)，公司不定期實施整體的新員工培訓(xùn)在整個公司內(nèi)進(jìn)行部門之間的部門功能培訓(xùn)。

六、新員工崗前培訓(xùn)

培訓(xùn)目的：幫助員工了解企業(yè)概況、工作規(guī)范、職業(yè)操守等培訓(xùn)的主要內(nèi)容：企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)文化、企業(yè)組織架構(gòu)、安全生產(chǎn)知識、紀(jì)律制度（員工行為規(guī)范）、人事福利制度、崗位專業(yè)相關(guān)知識、相關(guān)部門職責(zé)介紹、行業(yè)現(xiàn)狀及趨勢分析、公文

新設(shè)計員工入職培訓(xùn)方案篇5

一、明確員工入職培訓(xùn)目的，做好新員工的需求分析。

新人來到一家”新公司“，他們最怕的不是別的，最怕被孤立、排外和圈養(yǎng)。所以我們在組織實施新人培訓(xùn)過程中，要努力打破這個障礙——陌生感。員工會強(qiáng)烈渴望能快速了解企業(yè)的現(xiàn)狀、企業(yè)的發(fā)展方向、自己在企業(yè)之中能夠付出什么，能夠遇到哪些機(jī)會，又能收獲什么……

簡單來講，只需做好以下幾步：

1、營造團(tuán)結(jié)溫暖和諧氛圍。

從心理學(xué)任性分析來看，一個人突然來到一個陌生環(huán)境，首當(dāng)其沖就是對環(huán)境和別人的不適應(yīng)，所以我們要想新人能快速融入企業(yè)大家庭、部門這個團(tuán)隊，就必須在氛圍上突出相互關(guān)心的溫暖氛圍。

2、上下級之間的經(jīng)常性溝通。

作為HR或部門管理者，要主動關(guān)心幫助新入職員工在工作技能不嫻熟、膽怯或工作成效緩慢時的工作溝通，加強(qiáng)對他們了解，以便更好地幫助其盡快適應(yīng)工作要求和公司文化。

3、定期組織新員工與老員工之間的工作交流會。

很多公司錯誤的做法是，為了提升新老員工的互動，在沒有任何鋪墊的情況下，直接把新人引入老員工的團(tuán)隊中，任由其自身自滅，這種做法必然導(dǎo)致陌生感加劇，新人最怕的排擠性上升，加速新人的流失。

而正確的做法是，倘若新人較多時，在前期可以自成一組編隊管理，選派有責(zé)任心敢于擔(dān)當(dāng)優(yōu)秀員工或管理者領(lǐng)導(dǎo)，待逐漸新人適應(yīng)了職場環(huán)境、生活環(huán)境后，再解散新人團(tuán)隊編入部門團(tuán)隊，這樣新老員工之間的陌生感就不會較之前太敏感太排擠對方的可能性降低，有利于團(tuán)隊整體管理和新人留存。

4、鼓勵新人多提問、多發(fā)言，運用頭腦風(fēng)暴和民主研討的培訓(xùn)教學(xué)模式。

很多企業(yè)在培訓(xùn)新人時，大多數(shù)以課堂講授式為主，就像學(xué)校的應(yīng)試教育，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳，新人反感自己也別扭。所以作為培訓(xùn)者要抓住新人對公司的需求，要學(xué)會運用民主研討和頭腦風(fēng)暴式的互動分享方式進(jìn)行培訓(xùn)。

二、制定新員工的入職培訓(xùn)計劃，企業(yè)各部門分工配合。

根據(jù)入職培訓(xùn)的目標(biāo)，制定入職培訓(xùn)計劃，促使新員工入職培訓(xùn)的有序進(jìn)行。在HR的計劃之中，需要著重考慮入職培訓(xùn)老師、入職培訓(xùn)場地安排，以及相應(yīng)的后勤保障安排等。

1、企業(yè)文化內(nèi)容設(shè)計：

公司歷史發(fā)展、組織構(gòu)架、部門相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及職能劃分，這是新人最感興趣的需求點，然后就是基本人事/行政/財務(wù)的制度及管理流程，最后才是文體娛樂企業(yè)文化等。這個部分要求培訓(xùn)者簡明扼要，抓住新人最關(guān)心、最想了解的需求點逐項介紹，切忌添油加醋，隨意許諾。

2、公司行業(yè)特點、產(chǎn)品知識：

新人除了第一塊最想了解外，還有新人培訓(xùn)中，一定要詳細(xì)介紹公司所屬行業(yè)，行業(yè)目前市場發(fā)展前景、以及公司的產(chǎn)品優(yōu)勢和基礎(chǔ)業(yè)務(wù)知識。建議在允許的條件下，應(yīng)組織新員工進(jìn)行現(xiàn)場觀摩產(chǎn)品生產(chǎn)過程，必要時請市場部或生產(chǎn)部有關(guān)負(fù)責(zé)人幫其介紹，讓新員工明白自己所處崗位及對產(chǎn)品的熟知。

3、安全生產(chǎn)基礎(chǔ)知識：

對于這一塊是很多企業(yè)忽略不講的課程，其實對于每一個企業(yè)來說，沒有安全哪有生產(chǎn)，哪有經(jīng)濟(jì)利潤可言，所以安全生產(chǎn)是每一個企業(yè)的重要保障工作，因此新員工到了工作廠區(qū)必須了解和遵守相關(guān)規(guī)定。

三、明確員工入職培訓(xùn)內(nèi)容，提高入職培訓(xùn)的效率。

每家企業(yè)在進(jìn)行入職培訓(xùn)的時候，都希望能使員工更快地熟悉企業(yè)的運作、了解自己將要做什么、如何才能符合組織的要求等。

因此，HR在新入職培訓(xùn)過程之中可以設(shè)計一下入職培訓(xùn)內(nèi)容：

1、針對崗位要求和崗位技能的員工入職培訓(xùn)，這方面的員工入職培訓(xùn)一般由用人部門的負(fù)責(zé)人主講，主要是讓員工明確接下來自己要從事什么樣的工作，要把這個工作做好需要準(zhǔn)備什么;當(dāng)然，入職培訓(xùn)內(nèi)容不能僅僅局限于員工技能的提升，還要對新員工進(jìn)行認(rèn)知入職培訓(xùn)以及職業(yè)員工入職培訓(xùn);

2、認(rèn)知入職培訓(xùn)主要包括企業(yè)概況、企業(yè)主要管理者介紹、企業(yè)制度、員工守則、企業(yè)文化宣講等內(nèi)容，學(xué)習(xí)的方式實行集中入職培訓(xùn)，并由公司的管理者和人力資源部門主講。

3、職業(yè)員工入職培訓(xùn)是為了使新員工尤其是剛走出校門的學(xué)生完成角色轉(zhuǎn)換，成為一名職業(yè)化的工作人員。其內(nèi)容主要包括：社交禮儀、人際關(guān)系、溝通與談判、科學(xué)的工作方法、職業(yè)生涯規(guī)劃、壓力管理與情緒控制、團(tuán)隊合作技能等。

四、了解員工的真實想法，構(gòu)建一套易于管理并方便操作的新員工控制體系。

在一些企業(yè)中，新員工很多時候會被當(dāng)作“滅火隊員”來使用，這樣會導(dǎo)致新員工容易產(chǎn)生逆反情緒，其選擇逃避的可能性就比較高了。

所以HR應(yīng)該更清晰地了解新員工的真實想法，理解他們的內(nèi)心世界。作為新人來說，希望得到別人的關(guān)注，而企業(yè)有義務(wù)去盡可能地幫助新員工，增加與新員工交流的渠道。

因此，確定督導(dǎo)人員對新員工進(jìn)行指導(dǎo)、督察是很有必要的。新員工剛進(jìn)公司時，什么都是新的，他們很希望去接觸新的事物，但苦于找不到適當(dāng)?shù)那溃@樣有時甚至?xí)械胶苊Ｈ弧?/p>

因此，HR為他們選擇一位比較合適的督導(dǎo)人員對他們合理引導(dǎo)，甚至為新員工制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃就顯得很有必要了。

五、建立一套切實可行的員工入職培訓(xùn)評估方式。

為了保障入職培訓(xùn)效果，提高入職培訓(xùn)管理水平，HR應(yīng)密切關(guān)注入職培訓(xùn)的質(zhì)量，特別是從入職培訓(xùn)目標(biāo)出發(fā)去跟蹤其成效，應(yīng)該對新入職培訓(xùn)的各個環(huán)節(jié)都進(jìn)行評估，通過入職培訓(xùn)前評估，可以保證入職培訓(xùn)需求的科學(xué)性，確保入職培訓(xùn)計劃與實際需求的合理銜接。一般來說，HR應(yīng)該要確認(rèn)如下幾點：

1、幫助實現(xiàn)入職培訓(xùn)資源的合理配置;

2、保證入職培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性;

3、通過入職培訓(xùn)中評估，可以保證入職培訓(xùn)活動按照計劃進(jìn)行;

4、入職培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和入職培訓(xùn)計劃的調(diào)整;

5、過程檢測和評估有助于科學(xué)解釋入職培訓(xùn)的實際效果。

通過入職培訓(xùn)效果評估，可以及時檢驗入職培訓(xùn)的效果，了解學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，同時對學(xué)員的學(xué)習(xí)也起到促進(jìn)作用，調(diào)動他們學(xué)習(xí)的積極性，保障入職培訓(xùn)的知識及時吸收和消化。

通過員工入職培訓(xùn)評估，可以清楚地了解員工入職培訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)成情況，從而進(jìn)行針對性的改進(jìn)。

入職培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段，是現(xiàn)代組織人力資源管理的重要組成部分，實施員工入職培訓(xùn)有利于提高員工的個人素質(zhì)和工作能力，從而提高組織的整體水平和工作效率。

作為剛?cè)肼毜男聠T工，能否盡快熟悉企業(yè)，完成角色轉(zhuǎn)換，就需要企業(yè)高度重視新入職培訓(xùn)了。

所以，對于HR來說，新員工的培訓(xùn)工作應(yīng)該建立一種長效機(jī)制，深入持久地開展下去，爭取讓每一位新入職的員工都受到培訓(xùn)。

當(dāng)然，HR去制定入職培訓(xùn)規(guī)劃，另外的目的也是為了給公司留住人才，能夠培育出適合公司發(fā)展的可用人才。

任何時候，只有員工的素質(zhì)不斷得到提升，HR的工作才能有成效，企業(yè)的發(fā)展動力才能尋找到不竭的動力之源。

新設(shè)計員工入職培訓(xùn)方案篇6

一、組織方面的設(shè)置

首先你要介紹企業(yè)歷史、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)物力環(huán)境及企業(yè)文化。然后給他一個組織結(jié)構(gòu)圖，標(biāo)出他在組織中站的那一塊，上頭是誰，下頭是誰，他一目了然，組織方面立刻就清楚了。然后給他員工手冊、企業(yè)制度及政策、他要接觸的產(chǎn)品的綜述或者是生產(chǎn)線及服務(wù)介紹之類、試用期的規(guī)定等等，這些都是組織方面要包括的內(nèi)容。

二、員工福利

我們應(yīng)當(dāng)告訴員工發(fā)薪的日期、假期及法定節(jié)假日是什么培訓(xùn)及教育和福利是什么他的保險有哪些還有企業(yè)給他供給什么特殊服務(wù)，比如說有的企業(yè)有買房、買車的或者給員工供給心理咨詢服務(wù)，這些都是企業(yè)的一些特殊項目。必須告訴員工發(fā)薪的日期，新員工進(jìn)你的企業(yè)擔(dān)心的事情十分多，而最擔(dān)心的就是跟錢有關(guān)系的事情，這個月發(fā)多少天的工資呀，是打在存折里還是借民卡里，他老在琢磨這些事情，那你還不如順里成章地告訴他，企業(yè)會每個月15號發(fā)薪，如果碰到法定節(jié)假日則順延到多少多少號，你能夠在多少號領(lǐng)到工資，工資條在什么地方領(lǐng)。員工一下子就踏實了，這些疑慮都解除了，員工自然更關(guān)注工作。

三、把新員工介紹給別人并帶領(lǐng)他參觀廠區(qū)或企業(yè)。

把新員工介紹給部門主管、同部門的人、別的部門相關(guān)的人、財務(wù)部、人力資源部的人;介紹辦公室里的復(fù)印區(qū)、產(chǎn)品陳列室等等。最終，在新員工入職培訓(xùn)過程中應(yīng)當(dāng)注意的就是一些細(xì)節(jié)方面的問題，比如說：舉行新員工歡迎儀式、及時配置辦公用品等等。從這些方面員工能夠感受到企業(yè)對新員工的重視程度，讓員工有一個家的感覺，這樣就更加有利于新員工的穩(wěn)定。

四、做好新員工的職業(yè)規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃對調(diào)動員工進(jìn)取性、提高忠誠度的作用，已經(jīng)是眾所周知的了。可是，當(dāng)我們提起職業(yè)生涯規(guī)劃時，大家想到的便于工作是企業(yè)的資深員工，對新員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃也許并不被很多人所認(rèn)可。可是，職業(yè)生涯規(guī)劃對于新員工來說同樣重要，這就是我們的企業(yè)在新員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面進(jìn)行進(jìn)取探索，研究出各種新員工職業(yè)規(guī)劃的方法。

對新員工的職業(yè)規(guī)劃方法是：供給一個富有挑戰(zhàn)性的最初工作。大多數(shù)專家都認(rèn)為，企業(yè)能夠做的最重要的事情之一，就是爭取為新雇員供給一份富有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)除了要給新員工供給一份富有挑戰(zhàn)性的工作外，還應(yīng)給員工供給多種職業(yè)發(fā)展渠道。公司供給職業(yè)發(fā)展通道，是新員工實現(xiàn)個人目標(biāo)泊必要條件。

員工職業(yè)發(fā)燕尾服道路能夠概括為“縱向發(fā)展”、“橫向發(fā)展”、“綜合發(fā)展”三種類型。縱向發(fā)展指的是傳統(tǒng)的晉升道路，即行政級別的晉升，又稱之為職位提升。

橫向發(fā)展通道包括兩個方向：一是針對員工特長進(jìn)行工作輪換，發(fā)展多重技能，如會計和出納輪崗、銷售業(yè)務(wù)員和技術(shù)員輪崗，等等。二是鉆研本職崗位業(yè)務(wù)，從一般科員發(fā)展為有關(guān)方面的專家，這種發(fā)展又可稱之為職級發(fā)展，比如從人力資源管理員到人力資源管理師再到人力資源管理專家，等等。綜合發(fā)展是指橫向發(fā)展、縱向發(fā)展相結(jié)合的綜合發(fā)展通道，比如從技術(shù)人員到銷售業(yè)務(wù)員到車間主任到質(zhì)檢部門負(fù)責(zé)人到專家，等等。

新設(shè)計員工入職培訓(xùn)方案篇7

人際交往中，大家互相交流產(chǎn)生第一印象；酒店服務(wù)中，服務(wù)員給賓客第一印象；新員工入職的培訓(xùn)，是酒店給員工的第一印象。第一印象一旦構(gòu)成，就很難再去扭轉(zhuǎn)，新員工是酒店的新生力量，同時也是酒店發(fā)展和培養(yǎng)的重點，因此新員工的培訓(xùn)就顯得尤為重要。而目前雖然很多酒店都能做到新員工入職培訓(xùn)這一部分工作，但培訓(xùn)效果卻不敢讓人恭維，有的酒店僅僅是培訓(xùn)一天到兩天，照本宣科地講解一下《員工手冊》和酒店的一些基本規(guī)章制度，把新員工入職培訓(xùn)只是作為一個工作程序，認(rèn)為新員工到了部門以后經(jīng)過崗位的熟悉，對于工作的順利開展是水到渠成的事情，沒有意識到入職培訓(xùn)的資料越簡單，不僅僅不利于新員工開展工作，而且會因為新員工對于酒店及崗位的不熟悉造成工作效率低下，影響客人對酒店的印象，甚至?xí)斐删频昕驮吹牧魇В瑥亩黾泳频甑倪\營成本。這正如日本__的一句名言：培訓(xùn)是要付出代價的，但沒有培訓(xùn)所付出的代價卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于要培訓(xùn)所付出的代價!

酒店是一個常說常新的話題，每一天的酒店都是新酒店，因為酒店做的就是與人密切相關(guān)的工作。關(guān)于新員工入職的培訓(xùn)，我們是這樣做的，員工的反映還不錯，他山之古，能夠攻玉，在此也期望能夠給從事酒店培訓(xùn)工作的同行們帶給一些小小的借鑒：

一、培訓(xùn)之前，查看新員工入職前的工作經(jīng)歷和學(xué)習(xí)經(jīng)歷，確定培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)計劃。

二、知曉新員工入職時的心理狀態(tài)，對于培訓(xùn)者來說是務(wù)必要做到的，這樣才能做到知己知彼，培訓(xùn)順利。新員工在走上工作崗位后，由于內(nèi)心的惶恐，不算作、盲目，容易進(jìn)入以下心態(tài)誤區(qū)：

①自卑：進(jìn)入企業(yè)后，有時會感覺自己一下子變笨了，什么都不會，什么都要別人教。老員工無論在經(jīng)驗或心態(tài)上都比新員工要優(yōu)越得多。

②害怕犯錯：因為新員工對業(yè)務(wù)不熟，做事情總是前怕狼，后怕虎，害怕犯錯誤，挨批評，因此進(jìn)步很緩慢。

③期望寬容：這是新員工最普遍的心理感受，如果工作上面出了差錯，是能夠原諒的，但是，因為自己是新員工就抱著那種期望別人原諒自己的心態(tài)是不能原諒的。

④孤獨：新領(lǐng)導(dǎo)、新同事、新環(huán)境、新的工作流程，更有可能還會遭遇到語言、交通、溝通、包括很多人的不同的處理問題的方式，及自己一無所知的人際關(guān)系等等問題。

⑤嫉妒：人人都有私心，嫉妒是人類天性中最惡劣的因素，它讓人世間缺少人與人的關(guān)愛。要坦然地理解別人，學(xué)他人的長處，這樣都是最有益的。

三、規(guī)劃時間：

培訓(xùn)之初的言出令行是促使新員工更快適應(yīng)酒店的嚴(yán)格管理和快節(jié)奏工作的必要保證，能夠使員工明白紀(jì)律性和以后崗位工作的嚴(yán)肅性。在培訓(xùn)的第一節(jié)課，我們會分發(fā)培訓(xùn)計劃，上面有關(guān)員工的培訓(xùn)安排清清楚楚，進(jìn)入培訓(xùn)的第一步就是主抓員工的時間觀念。譬如在培訓(xùn)計劃上寫著培訓(xùn)時間為次日上午8：30分，提前10分鐘點名。那么第二天的培訓(xùn)者就會在8：00鐘來到培訓(xùn)教室，以端莊的&39;儀容儀表迎接早到的員工，與他們進(jìn)行交流。在8：20分，會準(zhǔn)時進(jìn)行點名，遲到者全部在門口等候，待點名之后，再將遲到者姓名記錄下來后請其行入坐，同時鄭重其事地強(qiáng)調(diào)：“遵時守信是一個人做人的最起碼的道德，從這天開始，遲到?jīng)]有理由，也不需要解釋，解釋就是掩飾!”以后的培訓(xùn)鮮有員工遲到的現(xiàn)象發(fā)生。

四、如何開場：

由于一天時間的不同，根據(jù)專家分析得知員工在一天中的不同時間段內(nèi)的學(xué)習(xí)和理解潛力也不相同，因此我們所需要講解的正式資料和娛樂資料之比也大致呈如下規(guī)律性變化：

培訓(xùn)時間正式資料娛樂資料

上午75%25%

中午---晚上六點50%50%

晚上六點以后25%75%

從上表中我們能夠看出，一天之中，晚飯后的培訓(xùn)是最艱難的，要盡量避免，除非你有足夠的風(fēng)趣和幽默。了解了這些以后，我們能夠選取自己擅長或喜歡的培訓(xùn)開場。

無論您采取的哪一種培訓(xùn)開場，都請將培訓(xùn)的基調(diào)定在：學(xué)習(xí)是一件快樂的事情，學(xué)員們沒有學(xué)好或是沒有掌握就應(yīng)掌握的知識，不能怪學(xué)員，這完全是培訓(xùn)老師的職責(zé)，做為培訓(xùn)者，應(yīng)當(dāng)將使學(xué)員從培訓(xùn)中體會學(xué)習(xí)是一件快樂的事情，做為培訓(xùn)者的職責(zé)和工作奮斗目標(biāo)。培訓(xùn)開場根據(jù)個人的授課特點，大致有以下幾種：

→游戲開場：記住人的天性是愛玩的。在玩中學(xué)習(xí)，在游戲中成長，在合作中領(lǐng)悟。通常游戲能夠借鑒，但是如何發(fā)揮還是得靠自己。

在一次培訓(xùn)中我給新員工每人發(fā)了一張白紙，請大家閉上眼睛，聽我的口令，一齊折了一個古代的銅錢，之后請折的各式各樣的員工站出來展示給大家看，然后我告訴大家為什么聽同一個人的口令，卻折成這樣千奇百怪的折紙，是因為大家沒有經(jīng)過統(tǒng)一的培訓(xùn)，酒店的服務(wù)工作是在規(guī)范中體現(xiàn)個性化的。而為什么請大家折這個銅錢呢，是期望大家既然走上了工作崗位，為人處事，取象于錢，外圓內(nèi)方，做人要有自己的主見，不能隨波逐流，人云亦云。

→故事開場：故事開場就應(yīng)是比較吸引員工的注意力的，故事能夠是多種多樣的，但必須要能夠說明一些道理，產(chǎn)生寓義的。

我曾用一個笑話做過開場：兩只老鼠在散步，一只大老鼠，一只小老鼠，正在說說笑笑開心，忽然遇到了一只貓。兩只老鼠一路狂奔，貓在后面緊追不舍，眼看就要追上了，這時，大老鼠猛地停了下來，轉(zhuǎn)過身對著追來的近在咫尺的貓大聲地學(xué)著狗叫，貓遲疑了一下，一轉(zhuǎn)身跑開了。大老鼠松了一口氣，對著目瞪口呆的小老鼠說：“看看，學(xué)會一門外語是多么的重要!”透過這個故事我告訴已經(jīng)聽得入神的員工：學(xué)習(xí)是一生一世的事情，在學(xué)校學(xué)的知識，如果不及時地更新，三五年之內(nèi)就會被淘汰出局。

→歌聲開場：合唱是最能夠體現(xiàn)和培養(yǎng)團(tuán)隊精神的，每個人的聲音發(fā)出，但是每個人的聲音都是淹沒在群眾當(dāng)中，匯集成為一種聲音，唱錯了不要緊，群眾會包容你，你會覺得自己的聲音也會在空氣中自由處在的游泳。唱歌還能夠令人精神振奮，注意力集中。

→問題開場：提出問題能夠使大家一齊思考，從而產(chǎn)生對于培訓(xùn)者本人說話的注意力。問題開場必須要做到啟發(fā)和鼓舞士氣，不要一開始就提難以回答的題目，而是要以讓大家踴躍回答為前提，才能起到問題開場的作用。

例：

①您認(rèn)為一個人發(fā)財致富、比較成功或者說有出息的主要原因是什么？

②什么是愉快？什么是悲傷？請回答之后舉例說明。

五、培訓(xùn)人的示范作用：培訓(xùn)者能夠說在新員工的心目當(dāng)中是酒店的形象代言人了，培訓(xùn)者平時的言行舉止、儀容儀表、禮節(jié)禮貌、開口敬語及靈活應(yīng)變潛力，都是新員工看在眼里記在心里的榜樣。師者，所以傳道、授業(yè)、解惑也，已身不正，豈能正人!因此做為培訓(xùn)者還要“打鐵還得自身硬”才行。

六、培訓(xùn)者的熱情：培訓(xùn)不是照本宣科，專業(yè)書到處都有，如果培訓(xùn)只是在走個過場，照著書或資料去讀還不如復(fù)印下來讓員工自己在家去背誦。培訓(xùn)就應(yīng)是一件充滿創(chuàng)新和__的事情，想想把別人從不會到會的過程，自己就會覺得有意思，一個培訓(xùn)者只有從內(nèi)心深處熱愛培訓(xùn)才能夠把培訓(xùn)工作給做好，否則的話，口號喊的都是空的，計劃列的越多的人，往往是越不能夠?qū)⒂媱潏?zhí)行到底的人。

七、培訓(xùn)應(yīng)搞笑味性：培訓(xùn)者本身就就應(yīng)具有調(diào)動現(xiàn)場氣氛的潛力以及現(xiàn)場表演的潛力，善于用許多不同的培訓(xùn)方法來針對不同的員工類型進(jìn)行不同方式的培訓(xùn)。

八、培訓(xùn)考核：培訓(xùn)沒有考核等于沒有培訓(xùn)

九、培訓(xùn)評估：通常能夠讓新員工填寫《員工培訓(xùn)評估表》，但是由于每位培訓(xùn)者的眼光不同，我認(rèn)為即使是一份簡單的《員工培訓(xùn)評估表》，也不要必須拘泥于酒店或者是書上的表格，而要根據(jù)自己想了解哪些狀況能夠做適當(dāng)?shù)男薷模云诟m合酒店的培訓(xùn)管理工作。

十、培訓(xùn)跟蹤：酒店通常是人力資源部將新入職員工培訓(xùn)好之后，將員工分到相關(guān)的各個部門，就此新員工的入職培訓(xùn)告一段落，但是本人竊以為就應(yīng)還有一個培訓(xùn)跟蹤的過程，譬如能夠在新入職員工進(jìn)入部門之后的一周之后，由培訓(xùn)者組織一個新員工座談會，詢問他們在新的工作環(huán)境中遇到了哪些問題，學(xué)到了哪些技能，有哪些問題是他們認(rèn)為在新員工入職培訓(xùn)時就是能夠加入進(jìn)去的。這樣做首先是讓新員工感覺酒店的人力資源部一向在關(guān)注他們的成長，其次也為酒店的下一批新員工培訓(xùn)奠定了更加良好的基礎(chǔ)。

在本文的結(jié)尾我還想要說明一些關(guān)于新入職員工培訓(xùn)的看法，新員工培訓(xùn)不是萬能的，不能指望新員工在短短幾天之內(nèi)就能夠掌握所有的酒店相關(guān)知識。新員工入職的培訓(xùn)更就應(yīng)是由酒店培訓(xùn)者幫忙員工了解酒店，了解服務(wù)，幫忙員工樹立一個良好的工作心態(tài)，以及幫忙員工建立一種健康用心向上的人生觀和世界觀。在這天這樣一個酒店林立的競爭激烈的市場中，一個酒店所做的80%的工作，他的競爭對手同樣會做到，因為要完成工作，總需要獲取信息、知識、原材料和技術(shù)，而這些資源對各方面來說都是開放的。因此，一個酒店經(jīng)營管理的成功還是失敗，就取決于酒店工作中的另外20%，而這另外的20%完全是人的因素。而為員工帶給良好的培訓(xùn)，是完善這20%的最有效的途徑。

新設(shè)計員工入職培訓(xùn)方案篇8

海底撈餐飲股份有限公司成立于1994年，是一家以經(jīng)營川味火鍋為主，融匯各地火鍋特色于一體的大型跨省直營餐飲民營企業(yè)，公司在張勇董事長確立的服務(wù)差異化戰(zhàn)略指導(dǎo)下，始終秉承“服務(wù)至上，客戶至上”的理念，以創(chuàng)新為核心，改變傳統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)化、單一化的服務(wù)，提倡個性化的特色服務(wù)，將用心服務(wù)作為基本經(jīng)營理念，致力于為顧客提供“貼心、溫心、舒心”的服務(wù)。在管理上，倡導(dǎo)雙手改變命運的價值觀，為員工創(chuàng)建公平公正的工作環(huán)境，實施人性化和親情化的管理模式，提升員工價值。根據(jù)海底撈的企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略、核心競爭力等特制定以下新員工入職培訓(xùn)方案：

一、培訓(xùn)目的

1、為新員工提供正確的、相關(guān)的公司工作崗位信息，增強(qiáng)新員工的士氣。

2、讓新員工了解公司所能提供給他的相關(guān)工作情況及公司對他（她）的期望，讓新員工了解公司歷史、政策、企業(yè)文化。

3、減少新員工初進(jìn)公司時的緊張情緒，使其更快適應(yīng)公司環(huán)境，早日真正融入公司，讓新員工感受到公司對他（她）的歡迎，讓新員工體會到歸屬感，增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力。

4、使新員工明白自己工作的職責(zé)，對職業(yè)發(fā)展有一個初步規(guī)劃，培訓(xùn)新員工解決問題的能力，全面提升員工綜合素質(zhì)。

5、通過培訓(xùn)使員工對海底撈公司有個良好的印象，將年度離職跳槽率控制在5%以內(nèi)。

6、把新員工學(xué)習(xí)掌握自己工作的時間減少15%。

二、培訓(xùn)準(zhǔn)備階段

1、根據(jù)公司具體情況進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，制定為期十天的培訓(xùn)計劃，制定培訓(xùn)日程安排表。

2、準(zhǔn)備好培訓(xùn)材料，如培訓(xùn)講義、PPT等，確保培訓(xùn)設(shè)備能夠正常使用。印制《員工手冊》，《員工手冊》的內(nèi)容主要包括公司簡介、競爭戰(zhàn)略、企業(yè)文化及愿景、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖、各部門職能及各分公司簡介、工資體系、福利制度、服務(wù)要求、制度規(guī)范、員工晉升體質(zhì)等。

3、確定培訓(xùn)時間、培訓(xùn)師、培訓(xùn)地點等，提前將培訓(xùn)時間、地點和所需要帶的資料通知給新員工。

三、培訓(xùn)實施階段

1、第一天：上午新員工被召集在一起，海底撈的區(qū)域經(jīng)理對員工做了培訓(xùn)前講話，宣讀了《致全體新員工的一封信》，通過講話新員工對企業(yè)有一個初步認(rèn)識，每個員工領(lǐng)到了一本《員工手冊》。下午公司為新員工們開了一個介紹交流會，通過互相介紹，大家彼此認(rèn)識，隨意聊天交流，談工作，談生活，談理想，談人生，這為以后同事間合作奠定了基礎(chǔ)。

2、第二天到第四天：

（1）這三天的上午是理論課程的訓(xùn)練，主要培訓(xùn)企業(yè)文化、競爭戰(zhàn)略、薪酬體系、公司制度、晉升機(jī)制等，其中對海底撈的服務(wù)要求和員工待遇、晉升體制做了重點培訓(xùn)，并通過重點事例使員工對“客戶至上，服務(wù)至上”的理念和雙手改變命運的價值觀加深理解，這是因為海底撈最重視的兩個因素是員工滿意度和客戶滿意度。通過培訓(xùn)師講授、觀看PPT和相關(guān)視頻等方式，新員工對海底撈有了更進(jìn)一步的認(rèn)識，也明確了自己的職業(yè)發(fā)展路線。

（2）這三天的下午對員工進(jìn)行實踐性培訓(xùn)，培訓(xùn)師設(shè)定了不同的情境，如員工與顧客發(fā)生爭執(zhí)時，遇到蠻不講理的客人時等多種場景，讓員工進(jìn)行表演，表達(dá)自己的處理方法，然后培訓(xùn)師作出點評并告訴大家正確的處理方法。通過情境模擬、角色扮演的方法，新員工在輕松愉快的氛圍下學(xué)會了多種服務(wù)技巧。此外，新員工還被帶領(lǐng)到海底撈火鍋店進(jìn)行了參觀學(xué)習(xí)，觀看老員工的工作情況。

3、第五天到第九天：新員工被分到區(qū)域內(nèi)各個火鍋店進(jìn)行實習(xí)，將前面接觸到的理論知識運用到服務(wù)中，每個新員工由特定的老員工帶領(lǐng)，這種傳統(tǒng)師徒制的培訓(xùn)方法使員工迅速掌握了工作技巧，更好的融入企業(yè)，每天實習(xí)工作結(jié)束后新員工向上級主管提交一份工作心得，談一下工作的體會及存在的問題，上級主管認(rèn)真看后與員工進(jìn)行面談溝通，幫助他們解決問題，使新員工更好的提升自我。

4、第十天：新員工有組織地進(jìn)行了素質(zhì)拓展訓(xùn)練，開展了信任背撐、盲人方陣、坐地起身、同步前進(jìn)、沖出亞馬遜等小游戲，這些游戲使新員工在放松的同時也意識到了團(tuán)隊合作的重要性，這對于增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力和向心力有重要意義。晚上，海底撈對新員工舉行了歡迎派對，新員工觀看了精彩的表演，并分享了這幾天的培訓(xùn)心得，最后大家聚在一起吃火鍋，在圓桌上每位員工給旁邊的員工捶背揉肩說一句“同事，你辛苦了。”大家一起唱起店歌《攜手明天》，喊出：“我們是一家人，我們共同建造美好未來。”通過這一系列培訓(xùn)，新員工融入了海底撈這個大家庭。

四、培訓(xùn)反饋階段

簡單對新員工培訓(xùn)效果進(jìn)行測試，對新員工未掌握的內(nèi)容進(jìn)行記錄，在面談時將這些反饋給員工，便于他們下去進(jìn)一步學(xué)習(xí)。收集員工對培訓(xùn)的意見并進(jìn)行改進(jìn)，為下一次培訓(xùn)的開展提供經(jīng)驗、借鑒。

五、培訓(xùn)成本收益估計

海底撈實施這次培訓(xùn)后，據(jù)統(tǒng)計，這批新員工在一年內(nèi)離職跳槽率僅為2%，通過培訓(xùn)，新員工迅速適應(yīng)了工作崗位，以良好的精神風(fēng)貌出現(xiàn)在工作崗位上，熱心為客戶服務(wù)，使客戶的滿意度達(dá)到95%以上。這樣，海底撈就更好地保持了自己最重要的兩個核心競爭力——員工滿意度和客戶滿意度。這次培訓(xùn)大概的成本收益率為9：1。

六、培訓(xùn)的成功經(jīng)驗

從海底撈的這次培訓(xùn)中可概括出以下幾條經(jīng)驗：

1、必須重視第一天的培訓(xùn)，使員工對公司有一個好印象。

2、將理論培訓(xùn)與具體實踐結(jié)合起來。

3、新員工對組織整體有濃厚興趣。

4、上級指導(dǎo)與老員工的。帶領(lǐng)對新員工有很大影響。

5、不能只是單方面的進(jìn)行培訓(xùn)，信息反饋是重要環(huán)節(jié)。

6、首先做好培訓(xùn)需求分析，明確培訓(xùn)目標(biāo)，對癥下藥是關(guān)鍵。

7、團(tuán)隊合作很重要，培養(yǎng)團(tuán)隊精神和合作意識是必不可少的環(huán)節(jié)。

8、充分的培訓(xùn)是提高生產(chǎn)效率的重要手段。