激勵員工的有獎罰制度方案【篇1】

一、目的

為塑造高目標高績效的優秀團隊，正確誘導員工的工作動機，調動全體員工的工作積極性、創造性，發揮每一位員工的智慧和才能，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要。為建設適應公司發展需要的優秀人力資源隊伍，提高公司可持續發展的核心競爭力，加強員工之間及與公司領導之間的溝通，特制定本方案。

二、適用范圍

本方案適用于全體員工

三、激勵原則

1、全面激勵原則：針對所有員工運用各種激勵方式進行激勵，以發揮對全體員工的激勵和促進作用。

2、多種激勵方式相結合原則：將物質激勵、精神激勵、晉升激勵等激勵方式有機結合起來，充分發揮各種激勵手段的協同作用。 四、激勵措施

綜合考慮員工對安全、歸屬、社會形象、自我價值需要等多方面需求，分析影響員工工作積極性的主要因素：工作成就、成績得到認可、工作吸引力、工作具有挑戰性、責任感、個人發展、成長和提升、福利報酬、人際關系、領導作風等，及考慮員工個體差異追求不同的基本需求。特制定了以下五大類激勵方式：

1、成就激勵： (1)目標激勵：

由領導和員工共同確定崗位職責，結合公司發展目標、部門現狀、個人工作效率，明確員工的

階段性考核指標，階段性考核指標的制定原則為多量化、可達成、具一定挑戰性。

結合我公司實際情況，可制定的目標激勵如：所有人員均可考核出勤率。

市場部：考核新增投標數量、中標率、新簽約工程項目數等;

工程部：考核在建項目工期準確率、安全施工天數、資金投入與預算比等;

技術部：考核申請專利數、專利授權與申請比、政府項目申請數、政府項目立項與申請比、政府項目實收資金與預算比、論文或期刊發表數量、對在建或投標項目的技術方案和支持反饋等;

運營部：考核項目調試時間、頻次、出水水質與預期差距、對在建項目的技術和工藝支持力度; 采購部：考核設備采購期、采購費用與預算比、回款周期、付款周期等;

管理部：考核行政費用浮動與控制率、物業費用準確與及時率、支持與服務評分、投訴率、政府項目申請數、政府項目立項與申請比、資質審核等通過率、車輛無事故時間等;

財務部：考核公司所有費用支出與預算率、融資額與預算比、呆死帳占比、證件年檢或審核準確性及通過率、公關成本浮動率等。

企劃部：考核融資渠道開拓數量、完成計劃融資額比例、對企業形象或市場占有率有影響的策劃方案出臺數量、在專業論壇或媒體曝光率等。

目標激勵在考核期結束后，對完成目標的員工給予口頭表揚及言語鼓勵，同時將一年內累計達標員工作為下一年度晉升的考慮對象，可增加員工對自己能力的肯定、自豪感、目標性;對未達到目標的員工給予適度安慰及幫助，可安排部門內培訓，以期下個考核期能達標，這種氛圍可使員工在意識到差距的同時感到被重視，可增加工作的積極主動性。

(2)示范激勵:

根據公司現狀和不同階段設立不同的示范獎項，具體標準及獎勵明細如下：

月度學習標兵:公司可設立電子及圖書館，員工也可根據自己興趣愛好自學各方面文化、知識、技能，通過文字總結、多媒體演示、技能展示等多種渠道向大家展現自己的所學，并向大家推廣，公司從中選出學習標兵。

季節形象大使：根據大家平時的氣質著裝、上班時精神面貌、微信群展示生活細節能方式，向大家展現一個大方得體的形象、積極樂觀的心態。

半年度出勤狀元：根據大家的出勤狀況，加班及請休假統計及工作效率，選出出勤率高、工作效率高、且不計個人得失的代表，帶動大家工作的積極性，并提高大家的工作效率。

特聘投稿人：積極主動參與聯合會期刊發表，通過對文筆、創意、發稿數量等考核，評選出對聯合會期刊發表有特殊貢獻并會繼續支持這項工作的代表人物。

“愛家”大使：選出日常對公司環境、院落、設備設施、綠化等公共區域的事務關心，能時刻關注環境的變化，帶動大家維護好我們的家園，根據季節不同或節假日需要，提出合理布置方案，被采納后主動承擔實施任務或配合相關部門完成的員工。

年度最具影響力人物：綜合考評本職工作完成情況、承擔非本職工作的主動性及持續性、公司活動參與性及互動性、通過職業考試或職稱評定等提高了個人業務水平或技能、與其他部門的合作、對其他部門要求的配合、對領導的服從及匯報、受同事歡迎程度等情況選出。

特殊貢獻：及時有效處理突發事件、遺留問題，為領導排憂解難、為公司挽回損失、或避免了事故發生等，維護了公司利益、推進或促成了業務開展等。

公益達人：熱心公益，主動策劃或參加社會公益組織，并帶動公司同事一起參與公益活動，對社會或周邊人群有幫助的熱心人。

(3)參與激勵:

鼓勵員工參與公司非原則性問題的決策討論，對公司的戰略發展獻言獻策，可挑選1-3位員工代表對領導決策提出建議或意見，員工提出的意見或建議可行的，公司應積極采納或稍作變更后采納，并公開公示感謝員工，以增加大家參與的積極性和成就感。

(4)榮譽激勵:

分階段設立季度、半年度、年度優秀個人，年度優秀集體等，具體評選方法可根據人員或團隊目標完成率、工作態度、出勤率、自主學習情況、合理化建議采納率、對公司活動的策劃及參與力度等來考評，對獲獎者給予公示，發放證書及獎金。

2、能力激勵：

(1)培訓激勵:給每位員工提供公正的培訓機會，提倡內部員工之間、部門之間平等的競爭及優勝劣汰，創造有序的競爭環境，并通過培訓找出差距，不斷提升員工的能力，促進員工個人發展與公司長遠發展相結合，根據在公司服務年限，不同級別可享受相應的培訓項目或補貼，具體標準如下： (2)自我激勵:鼓勵自我提高、自我賞識，在統一團隊大目標的前提下，設定自己的小目標，并有計劃的完成;結合自己的學習效果、個人參加培訓、資格考試等，可與示范激勵里的學習標兵、最具影響力人物綜合考評;公司有針對性的對有自我激勵意識的優秀員工，設計未來的職業生涯規劃，為員工展示供其發展的平臺、晉升的空間。

3、環境激勵：

審批，主管領導可根據自己權限微調公司對費用的支付比例，調整浮動不超20%。公司制定的培訓計劃內課程由公司統一付費。

(1)關心激勵：關心員工的身心健康，生活需求，通過一系列關愛派送、慰問起到激勵的作用： 總經理接待日：每月有一天設為總經理接待日，可跟總經理約談，或召集總經理、人力資源部、各部門代表、或部分指定人員進行座談，談談工作、公司現狀、公司未來發展、大家的想法等，也可以指定特定主題展開座談。

下午休閑時間：每個工作日下午3點有一次20分鐘到半小時的休閑和自由活動，員工可根據自己的愛好選擇健身、小憩、聽音樂放松，活躍一下辦公室氛圍。

生日祝福：公司在每位員工生日時都送上百元蛋糕卷和總經理簽發的生日卡片，以示祝福，并在每月第三周的周二，舉行月度生日會，定制蛋糕和水果，全員為當月過生日的壽星送去祝福。

節日禮金：每年端午節、中秋節、春節公司發放節日禮金或禮品，額度為200-1000元不等，以示對員工及家人的祝福。

家庭關愛：入職1年以上員工，如家中有婚喪嫁娶、添丁、老人生病等事件，公司將送上禮金或慰問金，額度為200元至1000元不等，根據時間需要安排專人探望，如需用車，公司可酌情派車;部門內或跨部門每年可1-2次家庭聚會，公司酌情給予一定費用支持，額度為200元至500元不等;每位員工每季度可邀請1-2位家人或朋友參觀公司，了解我們的工作環境。

合同時間：公司可視員工入職年限、工作能力、職位等綜合情況，簽訂不同的合同時間，表現特別

優異的公司考慮簽訂終身合同。

(2)信息激勵:鼓勵多種渠道的信息共享和溝通，員工及領導可通過微信群等途徑，進行思想交流及溝通，或分享行業、專業、個人發展等方面的可用信息;公司領導帶頭傳達和分享公司發展戰略、發展目標及對員工的要求，建立并維護信息傳遞途徑，使員工有目標的工作。

(3)文化激勵:每位員工都牢記“ 政清人和、銜華佩實、厚德誠信、以人為本”的管理理念，努力踐行“職業、敬業、團隊、誠信”的核心價值觀，在工作和生活中時刻不忘公司的企業文化，讓文化引領我們的思維，我們的行為也傳導著文化;為塑造具有共同企業文化的團隊，公司每年定期的組織團隊活動：

旅游活動：每年1-2次，時間為3-7天不等，預算經費根據當年度公司經營狀況及利潤而定;

部門活動經費：每年公司根據各部門人數給予一定的經費預算，各部門根據自身工作特點，自行組織部門內活動。

4、薪酬激勵：公司通過制定和實施具有外部競爭力和內部公平性的薪酬體系，合理滿足員工對薪資的基本需求，保證對員工的基礎激勵作用;通過績效工資和年終獎金設立系數，區分優秀和一般人才，淘汰不符合公司要求人員。

年度調薪：每年上半年和下半年各調薪一次，調薪幅度為0元-20__元不等，影響調薪的因素分別為：行業及公司發展現狀、同崗位同行業薪酬水平、本崗位職能、工作績效、入職時間、自我激勵能力，入職后獲得的職稱或職業資格證書種類及與行業的關聯性，與領導、團隊、其他同事合作程度，對臨時突發事件的處理能力。(具體方案會配合后續的薪酬設計方案，設定各項權重和具體系數)。

績效工資：設立績效工資，作為薪資的一部分，員工每季度考核一次，主管級以上每半年考核一次，考核指標除個人工作完成情況、突出業績、自我成長和提高外，還需考核部門整體績效，及公司整體發展現狀。績效工資額度為基數某系數，基礎為月工資的10%，系數為-1到+2，有直屬主管評定系數，領導可根據個體差異，調整每個人的系數，調整浮動為正負1。

工齡激勵：根據員工入職年限設立工齡補貼，工齡補貼為每年發放，入職滿一年為50元/月，以后每年遞增20元/月，230元封頂。計費周期：第一年為入職月份至12月，第二年開始為每個自然年12個月，發放方式為每年1月份累計發放上一年度工齡補貼，與工資一起發放，如發放之日前員工離職，視為員工自動放棄該工齡補貼，公司不予發放。

年終獎系數：公司根據上一年度經營狀況及利潤率，拿出一定的利潤百分比發放年終獎，與全員分享。年終獎發放額度為基數某系數，基數為前12個月的月平均薪資，系數范圍為0-3。每年農歷年前，公司根據員工全年的績效、日常工作表現、工齡長短、職位職能等綜合因素，為每人設立年終獎系數，公司領導可根據每人為公司作出的貢獻大小調整該系數，調整浮動為正負1。

補貼：根據職位和工作特點，為中高層管理人員提供車輛相關補助，如為常務副總配車，支持副總及高級經理購車，為其提供油補，油補根據工作績效、入職時間長短、工作機動性等綜合考慮，油補金額為500-1000元不等。

理。公司車輛由公司負責維修、保養、車險費用，個人車輛由個人承擔以上費用。

5、負激勵：根據考勤、工作態度、工作表現、工作績效、對領導安排工作的服從、對團隊其他成員的配合程度等，結合績效工資進行綜合考評，對月表現不佳者，以“改進單”形式提醒本人，并給與一定處罰，對連續三個月達不到公司要求者，給予轉崗或辭退。此項激勵措施旨在當員工犯錯時，不只是懲罰，運用懲罰的手段，達到激勵的目的，踐行“糾錯是為了更好的正確前行”。

負激勵可使員工知道不努力就有被淘汰的可能，對改進員工的工作效率起到推動作用，可結合其他激勵措施一起執行。

員工是企業活動的核心，企業的發展離不開員工才能的發揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉，因此適當的短期和長期激勵結合是增加企業凝聚力、促進企業戰略目標達成的重要手段，有效激勵員工是一個復雜的系統過程，并不是一個簡單地方法。本方案旨在根據公司目前的發展狀況及未來發展戰略，制定出適合公司各階層、各年齡段、各文化差異的激勵機制，在積極推進公司發展的同時，滿足不同群體的需求，最大限度的調動員工的工作熱情和積極性。

激勵員工的有獎罰制度方案【篇2】

銷售是市場策略的核心，而銷售人員又是銷售策略的執行者，銷售人員的業績直接關系到公司的生存與發展。為吸引和留住優秀人才，公司制定出針對銷售人員的激勵薪酬方案，以激勵銷售人員創造佳績。

一、新員工激勵制度

1、開門紅獎：新員工在入職一個月內能新簽合同，并且合同總金額達到3(含)萬元以上可以獲得“開門紅獎”，現金500元;

2、開拓者獎：新員工在入職一個月內，業務員拜訪量最多者(100個為基數)，獎勵車補200元;業務主管拜訪量最多者(120個為基數)，獎勵車補300元;

3、千里馬獎：新員工在入職二個月內，業績第一名且合同金額能達到10萬以上者，可以獲得“千里馬獎”，現金1000元。

4、晉升獎：公司根據市場的調控需要，新入職的業務員在2-3個月的時間內，業績名列前茅，考核優秀者可以破格提拔為業務主管;新入職的主管在2-3個月的時間內，業績名列前茅，考核優秀者可以破格提拔為業務經理。

二、月業績優秀團隊獎勵制度

1、每月團隊業績合同金額(以團隊任務為基數)第一名的團隊，獎勵現金1000元，發流動紅旗;

2、團隊成員集體合影，張貼在冠軍榜風采欄里。

三、月、季度和全年業績獎勵制度

1、每月業績前3名者，且當月底線合同金額在任務線以上，分別給予300元、200元、100元的獎勵;

2、每季度業績前3名者，且合同金額在任務線以上，分別給予800元、600元、400元的獎勵，并和總經理共進晚餐;

3、年度業績前3名者，且完成了年度任務，分別給予不低于5000元、3000元、20__元以上的獎勵。 四、重大業績重獎獎勵

1、在規定的期限內，超額完成指標的團隊或個人，給予重獎(根據現實情況而定);

2、銷售額創下歷年度當月紀錄的個人給予重獎(不低于現金1000元)。 3、業績突出，考核結果優秀的人員，作為儲備人員優先給予晉升。 五、長期服務激勵獎金

服務滿二年的銷售人員(合同內)每年提取總業績的 0.5%存入其長期賬戶，至其離職時一次性支付，根據其服務年限，可支付的賬戶總額的比例如下。

六、增員獎金

銷售人員任職二個月后可以引進銷售人員，經公司考核后一經聘用，老員工可獲取以下增員獎金。

1.被引進的銷售人員進入公司后能達到轉正條件，并轉正后，老員工可獲取增員獎300元(分三個月付清，100元/月)。

2.老員工可獲取所引進人員第一年業績總和的 0.5%作為伯樂獎。

七、銷售人員福利

1、合同銷售人員轉正后可享受100元為底數的基本商業保險。

2、入職后根據職務不同，享受每月不低于200元的交通補助，不低于100元的電話補助。

4、經理級別以上人員可享受公司規定的自備汽車用車補助。

5、入職后可享受公司安排資助的團隊活動。

6、銷售人員季度業績超過當季度任務20%，享受旅游表彰：即國內旅行一次，旅行補助20__元。

7、銷售人員年度業績超過當年總任務的20%，享受旅游表彰：即國外旅行一次，旅行補助5000元。

8、表現優秀的員工，可享受總經理特別關愛金。(比如：員工結婚、直系親屬去世，以及總經理認可的其它情況)

八、每位銷售人員工作一年以上者，享受工齡工資的待遇，即滿一年100元，滿兩年200元，滿三年300元，依次類推，1000元封頂。

北京金鑫安泰金屬裝飾有限責任公司

20__年5月

激勵員工的有獎罰制度方案【篇3】

業務提成

一、業務提成(按當月到賬的貨款現金金額來核算)

A、一個月銷售在30萬人民幣以內，提成按銷售額的1%來計算;

B、一個月銷售在30萬以上到100萬人民幣以內，提成按銷售額1.5%來計算;

C、一個月銷售在100萬以上到150萬人民幣以內，提成按銷售額的1.8%來計算;

D、一個月銷售在150萬人民幣以上，提成按銷售額的2%來計算

備注：1、以上提成是老顧客的提成，若是新客戶(第一次下單)的提成在原提成的基礎上上浮0.5%

2、年銷售額(以實際到賬)在150萬人民幣到200萬人民幣，獎勵區內游，可帶家屬2人(也可選擇現金3000元)

3、年銷售額(以實際到賬)在200萬到350萬人民幣，獎勵區外游，可帶家屬3人(也可選擇現金5000元)

4、年銷售額(以實際到賬)在300萬到500萬人民幣，獎勵東南亞游，可帶家屬3人(也可選擇現金120__元)

5、年銷售額(以實際到賬)在500萬到600萬人民幣，獎勵歐洲游，可帶家屬1人或4.5萬-5萬元的斯巴魯小車一輛

6、年銷售額(以實際到賬)在600萬到800萬人民幣，獎勵歐洲游，可帶家屬2人或捷達車一輛

7、年銷售額(以實際到賬)在800萬到1000萬人民幣，獎勵10萬元

8、年銷售額(以實際到賬)在1000萬人民幣，獎勵15萬元。

年度業務獎勵計劃

1、首單獎勵計劃

1-1)首單獎：新業務員第一張訂單超過5000美金(不含運費、模具費、認證費、傭金等，下同)的訂單，獎現金500元;

1-2)新業務重磅首單獎：新業務員第一張訂單超過30000美金的訂單，獎價值3000元“小米”手機一部;

1-3)年首單獎(2)：本年度第一張訂單金額超過50000美金的訂單，獎價值3000元“小米”手機一部。

2、冠軍獎勵計劃

月冠軍獎：當月銷售業績第一名者，獎現金200元;

季冠軍獎：季度銷售業績第一名者，獎現金1000元;

年冠軍獎：年度銷售業績超過100萬美金并是第一名者，獎價值45000元的奔奔小車一輛或折現30000元。

如跟別的獎勵條款相重疊，按高的標準執行。

3、優秀員工獎勵計劃

按價值觀考核，每個月表現最優秀的員工，獎勵現金300元。

4、客戶開發獎

新客戶開發獎：第一次下單金額超過5000美金的客戶屬新客戶，沒增加一個新客戶獎500元。

5、團隊獎(獎勵費用只能用于團隊活動經費)

業績優秀團隊獎：

季度獎：季度銷售業績第一名的團隊，獎活動經費300元;

年度獎：年度銷售業績第一名的團隊，獎活動經費3000元;

活力優勝團隊獎：

季度獎：季度團隊合作最融洽，進步最快，后臺操作最好，最有活力的團隊，獎活動經費300元;

年度獎：年度團隊合作最融洽，進步最快，最有活力的團隊，獎活動經費3000元。

激勵員工的有獎罰制度方案【篇4】

一、目的：為了表揚先進，激勵后進，提高員工工作積極性，特制定此制度。

二、獎勵涉及對象：公司所有員工。

三、獎勵方式：精神獎勵、物質獎勵。

四、獎勵事項分類：

1、重量級獎勵

員工涉及到如下事項，可享受100元—500元的經濟獎勵、100元—300加薪、員工大會通報表揚(獎勵金額視具體情況由公司領導和人事部門作出)

(1)在完成公司工作、任務方面取得顯著成績和經濟效益的;

(2)對公司提出合理化建議積極、有實效的;

(3)保護公司財物，使公司利益免受重大損失的;

(4)在公司、社會見義勇為，與各種違法違紀、不良現象斗爭有顯著成績;(頒發榮譽證書)

(5)對突發事件、事故妥善處理者;

(6)一貫忠于職守、認真負責、廉潔奉公、事跡突出的;

(7)全年出滿勤的;

(8)為公司帶來良好社會聲譽的;

(9)其他應給予獎勵事項的。

2、一般性獎勵：

員工涉及到如下事項，可享受50元—200元的經濟獎勵、50元—200元加薪、員工大會通報表揚(獎勵金額視具體情況由公司領導和人事部門作出)

(1)品行優良、技術超群、工作認真、克盡職守成為公司楷模者;(頒發榮譽證書)

(2)領導有方、業務推展有相當成效者;

(3)參與、協助事故、事件救援工作者;

(4)遵規守紀，服從領導，敬業楷模者;

(5)主動積極為公司工作，提出合理化建議，減少成本開支，節約資源能源的員工;

(6)拾金(物)不昧者。

激勵員工的有獎罰制度方案【篇5】

四川海底撈餐飲股份有限公司成立于1994年，是一家以經營川味火鍋為主，融匯各地火鍋特色于一體的大型跨省直營餐飲民營企業。海底撈雖然是一家火鍋店，但它的核心業務卻不是餐飲，而是服務。在將員工的主觀能動性發揮到極致的情況下，“海底撈特色”日益豐富。海底撈的員工激勵措施與效果主要概括為以下幾點：

一、良好的晉升通道

海底撈為員工設計好在本企業的職業發展路徑，并清晰地向他們表明該發展途徑及待遇。每位員工入職前都會得到這樣的承諾?！昂５讚片F有的管理人員全部是從服務員、傳菜員等最基層的崗位做起，公司會為每一位員工提供公平公正的發展空間，如果你誠實與勤奮，并且相信：用自己的雙手可以改變命運。那么，海底撈將成就你的未來!”該措施滿足了職工對自我實現的需要，激勵了員工對更好未來的追求。

二、獨特的考核制度

海底撈對管理人員的考核非常嚴格，除了業務方面的內容之外，還有創新、員工激情、顧客滿意度、后備干部的培養等，每項內容都必須達到規定的標準。

這幾項不易評價的考核內容，海底撈都有自己衡量的標準。例如" 員工激情" ，總部不定期的會對各個分店進行檢查，觀察員工的注意力是不是放在客人的身上，觀察員工的工作熱情和服務的效率。如果有員工沒有達到要求，就要追究店長的責任。海底撈通過獨特的考核制度，既規范了管理人員的管理行為，又使得管理人員可以通過不同的措施，激勵員工的工作熱情。

三、尊重與關愛，創造和諧大家庭

海底撈的管理層都是從最基層提拔上來的，他們都有切身的體會，都能了解下屬的心理需求。這樣，他們才能發自內心地關愛下屬，并且給予員工工作與生活上的支持和幫助，同時也得到員工的認可。

在海底撈，尊重與善待員工始終被放在首位。海底撈實行" 員工獎勵計劃" ，給優秀員工配股。此外，海底撈的管理人員與員工都住在統一的員工宿舍，并且規定，必須給所有員工租住正式小區或公寓中的兩、三居室，不能是地下室，所有房間配備空調、電視，電腦，宿舍有專門人員管理、保潔，員工的工作服、被罩等也統一清洗。若是某位員工生病，宿舍管理員會陪同他看病、照顧他的飲食起居。同時，海底撈的所有崗位，除了基本工資之外，都有浮動工資與獎金，作為對員工良好工作表現的鼓勵?？紤]到絕大部分員工的家庭生活狀況，公司有針對性的制定了許多細節上的待遇。

在尊重與善待員工的問題上，海底撈還有不少“創意”。例如，將發給先進員工的獎金直接寄給他的父母。

在如此和諧的文化與工作氛圍的激勵下，員工們的熱情日益高漲，提出很多建議。并且，只要是合理的，公司都會采納。這些激勵措施既滿足了員工的基本需求同時也滿足了他們的尊重需求與自我實現的需求，激發了員工的主人翁意識。

在我們看來，海底撈的成功服務是取勝的關鍵， 但是如何做到將服務差異化戰略成功灌輸給所有員工， 激勵每一個員工共同努力才是真正至關重要的。要做到真正的顧客滿意必須將標準化的流程、制度和服務員的判斷力和創造力結合起來。員工的創造力不是管理出來的， 而是通過一整套系統激勵出來的。這些激勵系統提升了員工的滿意度， 滿意的員工就會帶來優質的服務， 提高顧客滿意度以及降低許多餐飲企業都很頭痛的浪費和損耗等隱形成本。海底撈更多依靠的是對餐飲業服務員這種特殊工作的理解，而不是生搬硬套一些書本上的先進理論，在實際操作中，恰恰是其激勵機制符合了海底撈自身的實際，滿足了員工各個層次的需求，使員工最大程度地發揮了個人潛力，使得海底撈在激烈的市場競爭中站穩了腳跟，并得到了穩步發展。

由海底撈的例子我們可以看出，餐飲企業應當充分意識到在激勵機制的各個階段都應該根據員工的特點采取適當有效的激勵措施， 保證員工的積極性和個人能力較好的發揮， 消除他們在工作中的各種消極情緒， 增強他們在企業中的成就感和歸屬感， 并形成工作動力， 是我國餐飲業在一線員工激勵問題上的出發點。

激勵員工的有獎罰制度方案【篇6】

采用激勵方案的建議以及這些方案短期所能帶來的收益，似乎可以解決問題，但事實是現階段許多企業的員工已不限于獲得這種短期的利益，還需要長期的利益保障。這就是我們常提到的期權制，以分紅權、股權的形式增加企業的凝聚力。

最典型的案例莫過于聯想集團在1985年所實施的分紅權。聯想拿出35%的股份按比例分配給初創人員及其它員工，有效地激勵了員工士氣，也增加了企業凝聚力，使之不斷發展并成為我國電子百強之首。與聯想同期的四通公司，則由于分紅權問題遲遲得不到解決而幾盡四分五裂。

另外需要注意的問題是激勵方案對報酬支付結構造成的扭曲效果。不管什么原因，如果某一群體的刺激性收入增加了，都會帶來員工之間報酬的相對調整。有時候，這種報酬相對性的重視程度會非常大，導致某些人在報酬上產生不平衡心理，并導致對這種變革的抵制。在隨后要對激勵方案所作的任何調整上，也會產生爭議。

對恰當的報酬支付安排給予認真考慮是非常重要的，因為適用長期激勵效果的企業大部分是技術含量較高的企業或是優秀的現代企業，不當的安排將會給企業帶來危險。如1995年由尼克·李森引起的高達8.6億英鎊的損失，導致了巴林銀行的倒閉，其原因正是對利潤和獎金無節制的、不顧一切的發放。事實上，同只是對員工付以基本工資或薪水而需要投入的管理精力相比，如果采用長期激勵方案，這些方案會要求大量的、甚至是更多的管理精力，才能實現業績目標。

因此，適當的長期激勵效果是企業應該考慮的以增加企業凝聚力的重要手段。

激勵員工的有獎罰制度方案【篇7】

一、工資待遇執行辦法

(一)業務人員執行工資及業務提成制度，月結月清;

(二)基本工資部分按公司已經公布及執行的標準執行;

(三)業務提成辦法：

01，辦公人員、業務銷售、業務管理兩部分工作均可享受業務提成;

02，百分比提成的原則：

(01)辦公人員提成辦法：

A、獨立完成談判的;獨立找到客戶、由公司協助其談判及完成的;受公司委托獨立完成的;以上三種情況下，業務經辦人可享受所辦業務的純利潤(扣除電話本成本和稅費用)的30%提成;

B、由公司安排或受公司委托完成業務的經辦人享受所辦業務的純利潤(扣除電話本成本和稅費用)的30%提成;

C、在公司內接單，完成業務的，經辦人享受業務金額的10%。;

(02)業務銷售的30%提成辦法：

A、業務員經辦業務時可享受業務提成，其余人員不享受;

B、根據廣告單或合同的簽字情況，由業務經理統計相關業務量及，相關業務經辦人可享受30%的銷售毛利(扣除電話本成本和稅費用)提成;

(03)業務管理的10%提成辦法：

A、業務部經理每月按其部門的整體利潤享受10%的利潤提成;

B、部門利潤指當月部門實現的純利潤，純利潤等于部門毛利潤減去部門費用成本;

(04)提成與每月基本工資同時匯總、發放。

03，每月基本信息采編量600條，超出部分按照每條0.2元核發;

二、 人員分工及其職責描述：

(一)部門分工：

01，業務部：負責業務人員的選拔與培養，市場開拓，鞏固;

02，辦公室：負責建立與鞏固各類客戶及總部的關系;負責公司資金的運作;負責公司業務工作宏觀管理;負責對公司各部門下達業務指標、資源分配、資金分配等工作;

(二)崗位職責描述：

01，副總經理兼業務經理：具體負責公司業務的開拓、擴展及管理工作，協助總經理完成各項業務管理工作，同時負責業務一部的管理工作，對本部門的周度任務指標負責。負責月度業務任務指標完成情況檢查與考核;

02，總經理助理兼培訓部經理：除負責完成公司分配的總經辦工作外，同時負責公司業務部協助管理工作，公司業務隊伍素質培訓工作，負責統籌總經理安排的各項工作內容，負責業務管理工作精神的上傳下達，協助總經理完成各部門的工作協調與工作分配;

03，業務員：負責完成公司下達的各項業務任務和利潤指標，建立客戶檔案及客戶關系維護和產品銷售服務工作;

三、績效考核內容及辦法：

01，每周辦公室對各部門業務工作信息進行管理，統計。每月任務指標等結果由部門負責人進行總結考核，直接計入當月工資及提成發放;

02，季度績效考核由辦公室負責完成;

03，副總經理，總經理助理，辦公室主任直接對總經理負責。

04，連續兩個月不能完成任務指標的業務部門負責人，公司有權撤換或辭退;

05，連續一個月不能完成任務指標的業務員，公司有權調整其工作崗位或辭退;

四、本辦法自20__年1月6日起執行。

附注：

一、每一份合同從聯系業務至合同成功履行完畢，總計按合同金額的30%給予提成。一個提成人獨立完成的，全部給該提成人。多個提成人共同完成的，各提成人在上述比例內分配。

二、提成支付一般以貨幣形式，特殊情況可由本公司與提成人另行約定。提成支付的時間一般為合同款到本公司銀行帳戶的一周內，對數量較大的可適當延長。

三、明確公司義務：

01，提成在未轉出前的名義所有權為本公司，實際所有權為提成人，公司為此承擔相應的法律責任。

02，對提成的轉出，不拖延、不截留、不設限，并提供便利和合理避稅(費)咨詢。

03，根據提成人的要求對提成人的有關情況保密，不向未經提成人同意的其他人員擴散。

04，對提成在未轉出前負有保管責任，但遇有法律、法規和制度所規定的情形除外。

四、確定提成人義務

01，提成領取照章納稅，不有意造成公司承擔被政府各部門處罰的風險。

02，及時領取提成不拖延，超過一年未領的可由公司另行處置。

03，合同款未到本公司帳戶時，不向公司提出或變相提出任何提成要求。

04，承擔因自身原因造成業務未聯系成或合同未最終履行的經濟損失。

五、簽定提成協議：

根據合同簽字人，提成，合同一式三份。

(02)：要么高底薪，低提成;要么低底薪，高提成

業務員：一般的業務員都是底薪+業務提成的報酬方法;很多業務員底薪500/月，提成一般為5%--15%不等，也有底薪1000的，底薪越高，業務提成的比例越低，業務難度越小;底薪越低，甚至無底薪，業務提成越高，達到20%，30%也不奇怪，當然這樣的業務難度肯定很大;比如跑醫療器械的業務員，一單隨便幾十萬元，成百萬元，隨便提個2%，3%，提成就是好幾萬塊，當然難度是可想而知的;印刷廠等業務員很多都是吃差價的，很多拿過萬月收入也不一定，很多都不要底薪和福利，其實就是合作關系。

(03)：兼職外貿業務員聘用合同

方案A：兼職外貿業務員聘用合同

業務員編號：

甲方：工藝品廠

電話：

乙方：

電話：

身份證號碼：

甲方聘用乙方成為某某市某某工藝品廠(以下簡稱甲方)兼職外貿業務員，就聘用事宜，雙方達成如下協議：

01，雙方本著真誠合作，共謀發展的原則，友好協商共同訂立本協議;

02，乙方須為具備法定年齡，年滿18周歲系法律允許從事銷售工作的合法公民，如境外人員必須持有合法有效的身份證件;

03，乙方須提供準確的個人資料，如實認真填寫甲方的兼職外貿業務員聘用合同，并經過雙方協商簽定合同;

04，乙方須詳細閱讀本協議并了解甲方的一切相關規定，對甲方的經營理念須有較高的認知度及忠誠度，并自愿維護和遵守甲方的一切規章制度;

05，甲方按乙方銷售業績的大小給予不同的獎勵，詳見《6兼職外貿業務業務提成計劃書》，并按其規定放獎金，甲方不承擔乙方其它任何費用;

06，外貿合作人員提成方案：

本著雙方誠信合作的基礎上，甲方(工廠)給予乙方足夠的產品支持和相關其他的幫助，乙方應嚴格尊重甲方的產品和商業機密，對于泄露商業機密的，將承擔相關法律責任。

A，訂單1萬美金(含1萬)以下，按照2%提成;

B，訂單1-2萬美金(含2萬)的，按照3%提成;

C，訂單2-3萬美金(含3萬)的，按照4%提成;

D，定單3萬美金以上，按照5%提成;

E，訂單累計3個月連續每月超過1萬美金的，額外獎金1500元人民幣/月;

F，一個季度累計完成10萬美金，額外獎金5000元人民幣/季;

G，年度個人完成50萬美金定單，額外年終獎金2萬人民幣/年;

其他約定：由于客人的區域國家不同，特殊情況下接的特殊定單，提成按雙方另行協商后約定的補充協議為準。

07，為便于乙方拓展國際市場，甲方須向乙方提供公司宣傳資料，公司系列化產品的詳細說明書，并配合乙方作好銷售服務工作。

08，乙方可享用甲方提供的各種產品和工廠現有的資源。

09，乙方有責任為甲方收集并分析國際定單信息，并及時準確的提供給甲方。

10，甲，乙雙方必須遵守國家勞動部門及法律的相關規定，不能作違法亂紀的行為。

11，以上條款如有未盡事宜，雙方可協商而定，本協議有效期為一年，期滿后可續簽。

12，本協議一式兩份，甲方，乙方各執一份，自簽字后生效，并具有同等法律效力。

甲方：某某市某某工藝品廠

公司簽章/代表人簽字：

乙方簽字：

方案B：兼職外貿業務員聘用合同

業務員編號：

甲方：工藝品廠

電話：

乙方：

電話：

身份證號碼：

甲方聘用乙方成為某某市某某工藝品廠(以下簡稱甲方)兼職外貿業務員，就聘用事宜，雙方達成如下協議：

01，雙方本著真誠合作，共謀發展的原則，友好協商共同訂立本協議。

02，乙方須為具備法定年齡，年滿18周歲系法律允許從事銷售工作的合法公民，如境外人員必須持有合法有效的身份證件。

03，乙方須提供準確的個人資料，如實認真填寫甲方的兼職外貿業務員聘用合同，并經過雙方協商簽定合同。

04，乙方須詳細閱讀本協議并了解甲方的一切相關規定，對甲方的經營理念須有較高的認知度及忠誠度，并自愿維護和遵守甲方的一切規章制度。

05，甲方按乙方銷售業績的大小給予不同的獎勵，詳見《6兼職外貿業務業務提成計劃書》，并按其規定放獎金，甲方不承擔乙方其它任何費用。

06，外貿合作人員提成方案

本著雙方誠信合作的基礎上，甲方(工廠)給予乙方足夠的產品支持和相關其他的幫助，乙方應嚴格尊重甲方的產品和商業機密，對于泄露商業機密的，將承擔相關法律責任。

A，訂單1萬美金(含1萬)以下，按照5%提成。

B，訂單1-2萬美金(含2萬)的，按照4%提成。

C，訂單2-3萬美金(含3萬)的，按照3%提成。

D，定單3萬美金以上，按照2%提成。

E，一個季度累計完成10萬美金，額外獎金5000元人民幣/季。

G，年度個人完成50萬美金定單，額外年終獎金2萬人民幣/年。

其他約定：由于客人的區域國家不同，特殊情況下接的特殊定單，提成按雙方另行協商后約定的補充協議為準。

07，為便于乙方拓展國際市場，甲方須向乙方提供公司宣傳資料，公司系列化產品的詳細說明書，并配合乙方作好銷售服務工作。

08，乙方可享用甲方提供的各種產品和工廠現有的資源。

09，乙方有責任為甲方收集并分析國際定單信息，并及時準確的提供給甲方。

10，甲，乙雙方必須遵守國家勞動部門及法律的相關規定，不能作違法亂紀的行為。

11，以上條款如有未盡事宜，雙方可協商而定，本協議有效期為一年，期滿后可續簽。

12，本協議一式兩份，甲方，乙方各執一份，自簽字后生效，并具有同等法律效力。

甲方：某某市某某工藝品廠

公司簽章/代表人簽字：

乙方簽字：

日期：

04)：業務員報銷發票拿提成

以報銷發票換業務提成，這是河南省滎陽市某企業負責人張某想出的“好主意”。當他還在為這個“好主意”沾沾自喜時，地稅部門的一紙處理決定讓他傻了眼。張某負責的企業是當地一家大型企業，現有職工300余人，其中業務員30余人。企業產品銷往全國各地，年銷售額近4000萬元，銷售途徑主要靠業務員到省內外聯絡銷售。

廠里為了鼓勵業務員多創業績，采取基本工資與任務相掛鉤，業務提成與銷售業績相掛鉤的績效考核方式。

作為企業負責人，張某考慮，如果把業務員的業務提成按出差費用以票報銷，賬上顯示業務員借款出差也合乎情理，到年底再結算實際提成。這樣一來，廠里也不損失什么，但卻為業務員省下了不少個人所得稅。

對這種提成方式，業務員們也樂意接受。他們出差在外，常以各種方式“弄”來發票，有時甚至買來整本的發票，按需要撕下來報銷。

前不久，當地稅務部門在開展個人所得稅專項檢查中，檢查人員對該企業業務員20__年度的收入很“感興趣”。檢查人員發現該企業業務員的月工資基本一樣，每人每月20__多元。

檢查人員在檢查該廠職工福利發放情況時發現，其他人員的福利費用都是一樣的，只有業務員的福利是在年底單獨進行發放，且福利費用的金額也各不相同。給每個業務員發放的福利費用金額，是根據福利費用旁邊注明的數字折算出來的。數字大，發放的福利費用就多，反之則少。

檢查人員又通過核對每個業務員的應收銷貨款方，發現福利費用旁邊注明的數字與該業務員銷售產品的回款數一致。隨后，檢查人員對每個業務員的年總銷售業績回款與其出差費用進行對照，發現這兩個數字之間也存在一定的比例，同時還發現報銷的票據中有很多是相連號碼的發票。至此，檢查人員推斷，福利費用旁邊注明的數字，其實就是該企業業務員年度總業績。

另外，檢查人員又了解到，企業業務員除了工資外，還有豐厚的業務提成。只是業務提成都需要業務員自己找來發票進行報銷，換抵業務提成。在這種.種證據面前，企業負責人張某只得和盤托出自己的“高招”。

經核查，該企業20__年度少代扣代繳業務員個人所得稅共計12萬余元。依據有關稅法規定，稅務部門除責令該企業限期補扣稅款外，還對其處以0.5倍的罰款。稅務機關對該企業所得稅的檢查目前也在進行中。

(05)：業務提成未兌現被辭碩士電話騷擾前上司20__次

研究生畢業的徐慶(化名)幫公司經理拉了筆業務卻得不到提成，試用期滿后他又被經理辭退。懷恨在心的徐慶于是通過打電話、發短信謾罵等方式，騷擾前上司長達三個月，共計20__余次。9月3日，徐慶因干擾他人正常生活被西城警方行政拘留7日。

辦案民警介紹，20__年1月，研究生畢業的徐慶應聘來到由王某擔任總經理的北京商貿科技公司上班。按照公司規定有三個月的試用期。其間，徐慶向經理介紹了一筆業務，最終業務做成，徐慶索要3萬元提成卻遭到了經理的拒絕。三個月試用期滿后，經理又以不滿意徐慶的表現為由沒有與他續簽合同。

徐慶離職后對經理一直懷恨在心，于是從6月份開始，他頻頻打電話或是發送包含辱罵性的短信騷擾王某。一開始，王某一看到徐慶的來電就不接聽，見到他的短信就刪除，但徐慶并沒有收斂自己的行為，反而變本加厲，常常在半夜三更撥打王某電話。9月3日上午，忍無可忍的王某向二龍路派出所報警。

看了王某的電話記錄后發現，在長達三個月的時間里，徐慶光打給王某的電話就多達千余次，加上平均每天數十條的短信，王某竟被騷擾20__余次。

(06)：你的，員工的業務提成!

作為主管，一些事情就能自主拍板，自己說了算。

公司銷售的設備類型多，而且國內有眾多的在用客戶和潛在客戶。故公司的設備資料，每年寄送的量多，用量大。特別是去參加展會，所需的印刷的資料就更多了!

資料的準備，全權由我本人負責。翻譯、打印、校對、拍攝、外聯印刷，都要自己親力親為。外聯印刷，雖是讓廣告公司代勞了，但設計方案的敲定、校稿、校圖、校色，還需費神。還有就是印刷單價，也要竭盡全力砍價，貨比三家!

與廣告公司接觸多了，自然與他們的經辦人員熟悉起來。廣州人對于客戶，非常的熱情與隨和，而且事事替你著想，讓客戶就是上帝般的備受尊重。每次去廣告公司，進門后沒有讓你有做客的感覺，而是感覺到你就是公司的一員，是他們的同事。

大家熟了自然就一起去喝酒，喝酒后自然就放得很開，放開后以自然就友仔哥們地相互稱呼。

一次，廣告公司的主管經理打電話給我。

“友仔，你能不能幫我一個忙啊?”

“咱誰跟誰，什么事直接說!”

“我公司要發展兼職業務員，每個人都定完成有指標，今天就要上報了，我還差一個名額，你幫我充個數吧!”

“就這大事?充就充吧，隨你了，請客啊!”

“兼職業務員不列入我公司的正式員工名冊里的!”

“什么時候變那么婆媽了?”

……

過后，這事我壓根兒就沒往心里記!

工作沒完沒了地持續，似陀螺般不停的旋轉，沒有一刻歇息!

轉眼一年過去了，能力與業績不斷地提升著我在公司里的地位。

年終，應邀到廣告公司參加他們的慶典。

期間，廣告公司的那位主管理經理興高采烈地對我說：“友仔，今晚該你請客了!”

“呵呵，是你們公司的慶典啊，反讓客人請，宰我啊，算你狠!”

他拿著一張現金支票在我眼前晃著。

“你的，員工的業務提成!”

……

精明的廣州人!

激勵員工的有獎罰制度方案【篇8】

企業經營要服務好兩個客戶，一是內部客戶即員工，一是外部客戶。只有先服務好內部客戶，使員工滿意，才能讓他更愉快地為外部客戶服務，使外部客戶更滿意，最終為企業帶來良好的經濟效益。

那么如何讓員工滿意，就離不開高明的管理。管理深處是激勵，激勵，就是透過滿足員工的需要而使之努力工作，從而實現組織目標的過程。也就是說，透過激發員工動機使他們看到自我的需要與組織目標之間的聯系，使之處于一種驅動狀態，在這種驅動狀態下，他們所付出的努力不僅僅滿足個人需要，同時透過達成工作績效而實現組織目標。透過激勵，能夠挖掘人的潛能，調動人的用心性和創造性，并且吸引更多的人為實現組織目標而不斷提高工作績效，使貼合企業目標的行為得到強化。

一、激勵理論的研究與發展，為員工激勵帶給了理論基礎：

1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求(衣食住行)、安全需求(老有所養、病有所醫)、社交需求(親情友情與歸屬)、尊重需求、自我實現的需求(成就感)。不一樣人在不一樣狀況下主導需求不一樣，強烈程度不一樣;未滿足的需求是主要激勵源，已滿足的需求不再具有激勵作用;低層次需求滿足后，才會追求高層次需求。人的行為是由主導需求決定的。

2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權力需要、親和需要。出色的經理，往往都有較高的權力需要，成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關注自我的工作業績，而不關心如何影響他人干出優秀的業績;而過分強調良好關系會干擾正常的工作程序。

3、公平理論：員工傾向于將自我的所得、投入比率與他人(能夠是本單位的，也能夠是其他組織的)的所得、投入比率橫向比較，或與自我過去(在同一組織或不一樣組織)的所得、投入縱向比較，投入包括員工認為貢獻給工作的——教育背景、資歷、經驗、忠誠、時光、努力、創造力、業績等;所得包括工資、獎金、福利、榮譽、職位等。而且往往過高地估計自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平，就會改變自我的投入或產出(降低努力或要求加薪)、他人的投入與產出、改變參照對象、改變知覺甚或辭職。所以，外資企業一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，減少內部橫向比較。

4、期望理論：激勵力=效價×期望?！靶r”是指某項工作或目標對于滿足個人需要的價值，“期望”是指員工決定努力到達這個目標的可能性。這一決定包括兩個環節：努力轉換為業績的可能性，業績轉換為預期報酬的可能性。所以一項目標如果對于員工具有高價值，而且實現目標的可能性很大，且一旦實現目標就能夠滿足需要，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時兌現獎勵;低調承諾，超值兌現，使之喜出望外;抓住效價最大的激勵措施;適當控制期望值和實際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好;薪資設計既要思考外部競爭，又要內部公平。

5、雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力量，而導致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的?！氨＝∫蛩亍卑üべY福利、工作環境、勞動保護等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工，而不能激勵員工;也就是說，員工不會去投訴，但也不會感激你?！凹钜蛩亍敝饕婕肮ぷ髻Y料和工作本身帶來的成就感、職責感和尊重感，這些方面具備了就能夠產生“滿意”，發揮激勵作用，反之如果不具備也不會“不滿意”，只是“沒有滿意”。“保健因素”能夠吸引員工走進公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責。這就解釋了為什么有些企業薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴大工作范圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責感。

6、鯰魚理論：挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業能夠把一個潛力很強的人放在普通員工中間，同時規定每年淘汰5-10%的員工，增強員工危機感。

二、員工激勵要取得最佳效果，務必遵循以下原則：

1、物質激勵與精神激勵相結合。只有物質激勵是害人，只有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法，低金錢價值、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人。

2、內激和外激相結合。內激是工作本身的挑戰性與成功感，外激是工作之外的回報、獎賞、贊揚。

3、正激與負激相結合。正激指獎勵貼合組織目標的行為，使之強化和重復;負激是指約束和懲罰違背組織目標的行為，使之消退。正激應持續間斷性，時光和數量盡量不固定，連續性既費時費力，也易出現效力遞減。負激則要堅持連續性，及時予以懲罰，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見效。

4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導需要，進行正確引導和滿足，能夠開展需求調查或制作“需求菜單”讓員工選取。

5、公開公平公正原則。

三、在激勵理論與激勵原則的指導下，激勵措施異彩紛呈，殊途同歸：

激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變萬化，意趣無窮，任何企業都可結合經營管理的實際需要和特點，采取獨具特色的激勵辦法，點燃團隊激情。推薦以下幾種激勵方法和措施：

1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標、度量標準、預期價值，增強其工作動機，平時帶給資源，減少障礙，年終進行評估。一個振奮人心、切實可行的目標能夠鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏;一個期望值低(可望不可及)的目標，只會適得其反。人只有了解自我努力到達的目標是什么，并且真正愿意實現它，才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的狀況下，能夠對關鍵的中高層管理崗位實行與企業效益部分相關的年薪制。

能夠說，績效管理是綱，綱舉目張，科學公正的績效管理能夠為薪酬激勵、職業生涯規劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎，否則很多激勵措施都難以實施。所以績效考核力量要加強，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務越多，工資也扣得越多”的問題。

2、薪酬激勵。這是企業激勵機制中最易采用也最重要的激勵手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說，工資水平務必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高(幾百塊錢他不在乎);確定的收入和不確定的風險收入不是等價的，承擔風險越大的人需要的補償越多;就應把害怕風險的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔風險的人放在收入波動大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業幾乎沒有高風險的崗位，而且企業比較成熟，風險更小，銷售經理一年幾百塊錢的利息損失根本不構成風險，這種幾乎沒有風險的年薪制對銷售經理有必須激勵作用，但對其他非相關的管理人員則會抵消其用心性，這可能也是我們企業目前管理思想和管理水平落后的一個重要原因。

薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償，也是員工對未來工作得到報酬的預期，不僅僅僅是勞動所得，也代表著員工自身價值、企業的認同，所以在薪酬設計上既要具有市場競爭力，又要確定內部崗位價值的相對公平，還務必與工作績效掛鉤，同時與職位等級設計相配套多設計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自我價值實現感和被尊重被認可的喜悅，從而激發創造性。每年根據績效評出20%的優秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹慎，因為人們最在乎自我已經得到的東西，而且占有時光越長，失去的痛苦越大，所以在加薪時能夠使用浮動工資。

推出持股計劃，讓技術、經營、管理的關鍵骨干認購股票期權，也能夠讓技術、管理成果入股，增強員工對企業的忠誠度，調動用心性。既能夠長期保留和吸引優秀人才，為他們帶給比較優惠的稅率積累資本，同時也將企業支付給高級人才的現金水平控制在最低水平。股票的期權性質，使企業牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現金越多，企業長久安全性越受威脅，長期獎勵占報酬比重越高，高級人才自身跳槽風險越高。

3、“因人設崗”巧中取勝。基于能者多勞也多得的人力資源高效配置觀點，將適宜的人放到(或兼職)適宜的位置，既能夠實現人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利于充分發揮員工潛力，實現工作資料豐富化、工作范圍擴大化的激勵效應，也利于人力資源的積累與發展。當然，“因人設崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設計的空閑崗位，而是務必以“因事設崗”為前提。同時在布置任務時盡量讓某個部門或人擔任整個任務，并給予充分信任和授權，這樣能夠提高效率，增強工作動機。還能夠透過內部跳槽制度，實行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業疲勞和怠惰，也有利于培養綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。

4、建立企業共同愿景與個人目標。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業共同愿景，并在建立共同愿景過程中找到自身發展的坐標，從而實現企業大我與員工小我的統一。在此基礎上抓好職業管理，打造兩條晉升通道，讓每個員工行有方向，干有盼頭---管理類分7個級別：初級職員、中級職員、高級職員、主任職員(主管)、三級經理、二級經理、一級經理、高級經理等，專業類分7個級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應待遇，每年年終考核后，根據企業總體戰略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時，幫忙員工進行職業生涯規劃，每季與部屬開展一次職業發展對話，為部屬帶給指導和推薦，進行贊揚和批評，開展針對性培訓，及時有效輸送高素質人力資源。

在各級管理崗位推行繼任計劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓，作為關鍵績效指標納入年度績效考核，事實上，一個不能培養接班人而使部門永遠離不開他的經理，絕對不是一個稱職的經理(而傳統觀點恰恰相反，認為部門離不開的經理才是優秀的)。透過推行繼任計劃，既能夠培養人才，讓員工看成長的期望，保證人力資源素質的持續提升，同時也是增強在崗人員的危機感，并保證在關鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。

5、根據活力曲線進行末位淘汰。

根據活力曲線原理，一個組織總有20%的人是優秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是就應淘汰的。淘汰比例是對優秀員工的激勵，年初要在全體人員大會上宣布這個規定，并透過各種載體讓所有員工清楚了解，這是為了企業生存與發展，能夠增強企業競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業不是養人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責心不強的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因為這是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會暗暗努力，設法提高自我的潛力和工作質量，最差的人努力了，中間那部分人就會有壓力，行動起來，中間的人行動了，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃。這樣一來，整個企業就會活起來。

具體如何操作?一是透過績效考核結果，排出比例;二規定20條違規條件違反18條以上的，自動進入辭退行列;違反12-17條的，可有可無。

6、獎勵激勵。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎，這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性，根據事情大小，經自我申報、部門審核、總經理審批等程序，設鼓勵、記功、記大功、嘉獎、個性嘉獎等，并給予相應物質獎勵。具體獎勵名稱能夠多樣化，如銷售個性獎、培養人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術成果獎，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創新，能夠制作獎勵菜單，讓受獎者自我點菜，獎勵時光也不要固定。同時注意：獎勵過頻，刺激作用也會減少。

7、知識員工激勵。知識員工激勵的四個主要因素為職業發展與個體成長、工作獨立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自我認為有效的方式開展工作，企業應帶給施展才華的舞臺，帶給寬松的工作環境，不指手劃腳，同時善于傾聽他們的心聲，一般應以長期激勵為主。

8、參與激勵。創造各種機會與員工溝通，讓員工發表意見，增進了解，讓員工感受到關懷。平時注意情緒調節，學習和運用一些心理暗示技巧來影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相反如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會充滿活力。

要善于支持創造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事，想干事，都創新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見了，而且用心性也會受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負責去落實，委以重任，如果有創意，有實效，還能夠用他的姓名來命名，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。

9、開展滿意度調查?！凹顝牟粷M意開始。”只有了解員工不滿意什么，才明白員工需要什么，激勵措施才能有的放矢，同時透過滿意度調查也能夠證明企業關心員工需求和意見。同時管理者最好能對員工做到“9個了解”(姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現)和“9個有數”(工作狀況、住房條件、身體狀況、學習狀況、思想品德、經濟狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往)，關心員工家屬，解決后顧之憂。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機會，滿足其追求快樂和社交需求。

法無定法，萬法歸宗。激勵方法千姿百態，能否奏效，在于管理者如何在平時的工作與生活中點點滴滴的運用起來，既要注意針對性、實效性，又要注意多樣性、經常性和突然性。管理就是借力，但愿透過各種激勵舉措，團結一切能夠團結的力量，讓所有人愿意把力量借給企業，使企業發展波瀾壯闊，無往不勝。

激勵員工的有獎罰制度方案【篇9】

一、總則

(一)目的：

為提高員工的工作用心性，鼓勵員工長期為公司服務，獎勵為公司做出突出貢獻的員工，特制定本制度。

(二)范圍：

公司全體員工

(三)職責：

行政人事部負責本制度制定、修改、廢止、解釋工作;總經理負責本制度制定、修改、廢止、解釋之核準工作。

(四)簽署生效：

本制度自總經理簽署之日起生效。

二、獎勵類別與要求

(一)工齡服務獎：

員工每工作滿一年，月工資上浮50元的工齡工資。以此類推，上限為10年。

(二)年度“優秀團隊獎”：

1。評選標準：

①本部門工作高效完成，無拖沓及工作延誤現象出現;②在部門工作進度、部門內各項工作等關鍵節點把控嚴格，盡全力、想辦法保證工作進度及順利執行，保障公司經營計劃、業績的不

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斷提升;

③候選部門年度考核業績務必是80分(含)以上。

2。評選對象：公司各部門(以部門為單位)

3。評選流程：

年度考核業績在80分(含)以上的部門依據本獎項要求填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一并提交，經行政人事部審核，總經理批準。

4。獎勵標準：獎金3000元。

(三)年度“優秀員工獎”：

1。評選標準：

①持續用心的工作態度，對公司忠誠并具有奉獻精神;

②本職工作突出，對公司發展能提出合理化推薦;

③全年無警告以上懲處;

④用心做事，誠信做人，得到各部門同事的認可;

⑤全情投入，勇于挑戰，全力達成目標，工作完成出色;能換位思考，協作意識強，表現出高品質的工作水準;

⑥工作滿一年(含)以上員工;

⑦個人年度業績考核務必是85分(含)以上。

2。評選對象：公司全體員工;

3。評選流程：

由部門內部推薦并填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一并提交，經部門負責人同意(推薦)、行政人事部部審核，總經理

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批準。

4。獎勵標準：獎金1000元，晉升一檔工資。

(四)個性貢獻獎：

1。評選要求：

①在公司經營和內部管理方面攻堅克難，取得突出成績，工作成果對公司經營業績及未來發展有重大作用或對管理有重大價值;

②對公司有顯著貢獻的特殊行為;對提高公司的聲譽有特殊功績;

③創新的項目或推薦被公司采納、實施，對公司業務的發展或提高，對節省經費、提高效率或對經營合理化等方面做出貢獻者;

④對本公司可能發生或即將發生的損害能防患于未然，制止或減低損失;

⑤遇到突發事件，能臨機應變，不懼風險，救護公司財產及人員脫離危難。

2。評選對象：全體員工

3。評選流程：

各部門負責人或本人依據貢獻事實填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一并提交，經行政人事部審核，總經理批準。

4。獎勵標準：500—10000元，晉升一檔工資，職務晉升優先。

(五)個性榮譽獎：

1。評選標準：

在各類參評申報活動中獲得名次，為公司贏得榮譽。

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2。評選對象：公司全體員工

3。評選流程：

個人依據自我所獲獎項進行申報，填寫申報材料時須附獲獎證書(章)、參評原稿，經部門負責人確認、行政人事部審核，總經理批準。

4。獎勵金額：

①國家級評選：一等獎15000元，二等獎10000元，三等獎5000元，入圍(選)獎1000元;在國家級刊物發表文章3000元。

③省部級評選：一等獎10000元，二等獎8000元，三等獎3000元，入圍(選)獎1000元;在省部級刊物發表文章1000元。

④市(廳)級評選：一等獎5000元，二等獎3000元，三等獎1000元，入圍(選)獎500元;在市(廳)級刊物發表文章500元。

⑤公司內部評選：一等獎1000元，二等獎500元，三等獎300元;在公司或縣級刊物發表文章按公司創作獎勵標準再次獎勵。

(六)創作獎勵：

1。評選標準：

①用心創作，用文字、圖片或書法美術作品表達對公司的熱愛和感恩之心;

②所創作作品由公司組織專家評分，得分在80分以上，并在公司網站或內刊上發表;

③所創作作品務必為員工本人原創作品。

2。評選對象：全體員工

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3。評選流程：

員工每月28日以前將所創作作品交行政人事部，由公司組織專家評分，得分在80分以上的由行政人事部在公司網站或內刊上發表。次月25日由行政人事部統計創作數量和獎勵標準提交財務部審核確認，總經理批準。

4。獎勵金額：

貼合上述條件，即可享有公司給予的創作獎勵，與公司戰略發展、經營管理、形象塑造等相關的文章獎勵標準為500元/千字，其它類別文章獎勵標準為200元/千字，圖片獎勵標準為20元/張，書法美術作品獎勵標準為200元/幅，次月底統一發放。

(七)獎勵要求：

1。公司給予員工的各種獎勵，如無適宜候選單位或候選人，則可空缺。

2。員工有下列情形之一者，給予再獎勵：

①根據第四條理解獎勵后，其效果被評定為最高創造時或同一員工對同一事項再實施與改善時;

②根據第五條理解獎勵后，其功績經重新評定為更高時。

3。前項再獎勵審查與原獎項規定相同，其授予的獎金數目是復審所定的獎金與原發獎金的差額。

4。獎勵事項如果是兩人或兩人以上共同合作而完成的，其獎金按參加人數平均分配，資質與榮譽同時享受。

5。如獎勵員工在頒獎之前已經離職，獎金將不再兌現。

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6。獲獎人員的獲獎信息將被記錄在員工檔案內。

7。獲獎名單由行政人事部負責公布。

8。嚴禁作弊，一旦發現，給予行政和經濟處罰并追回獎金，情節惡劣者予以辭退。

激勵員工的有獎罰制度方案【篇10】

激勵是一種有效的領導方法，它能直接影響員工的價值取向和工作觀念，激發員工創造財富和獻身事業的熱情。

激勵的作用是巨大的。美國哈佛大學教授詹姆士曾在一篇研究報告中指出：實行計時工資的員工僅發揮其能力的20%～30%，而在受到充分激勵時，可發揮至80%～90%。

怎樣激勵員工呢?下面教你一些方法。

作風激勵

每個領導都掌握著一定的權力，在一定意義上說，實施領導的過程，就是運用權力的過程。領導愛崗敬業、公道正派，其身正其令則行，就能有效地督促下屬恪盡職守，完成好工作任務。風氣建設是最基本的組織建設，而領導的作風在風氣建設中起著決定性的作用。

激勵

領 導的知識水平和工作能力是領導水平的重要體現，這就要求領導者善于捕捉各種信息，擴大知識面，使自己具備一種不斷同外界交換信息的、動態的、不斷發展的知 識結構。當代員工都有日趨增強的成就感，他們都希望以領導為參照系數，發揮、發展自己的知識和才能。更好地實現個人價值的增值。高水平的領導者能產生強大 的非權力影響力，來增強組織的凝聚力。

情感激勵

情感需要是人的最基本的精神需要，因此 領導就要舍得情感投資，重視人際溝通，建立感情聯系，增強員工和領導在感情上的融合度。情感聯系一經確立，員工就會把快速優質地完成領導交辦的任務作為情 感上的補償，甚至能不去計較工資、獎金等物質因素。建立情感聯系，領導者必須改變居高臨下的工作方式，變單向的工作往來為全方位的立體式往來，在廣泛的信 息交流中樹立新的領導行為模式，如人情往來和娛樂往來等。領導會在這種無拘無束、員工沒有心理壓力的交往中得到大量有價值的思想信息，增強彼此間的信任 感。

賞識激勵

理學原理表明，社會的群體成員都有一種歸屬心理，希望能得到領導的 承認和賞識，成為群體中不可缺少的一員。賞識激勵能較好地滿足這種精神需要。對一個有才干、有抱負的員工來說，獎百元千元，不如給他一個發揮其才能的機 會，使其有所作為。因此，領導要知人善任，對有才干的人，都要為其實現自我價值創造盡可能好的條件，對員工的智力貢獻，如提建議、批評等，也要及時地給予 肯定的評價?？隙ㄐ栽u價也是一種賞識，同樣能滿足員工精神需要，強化其團隊意識。

1、主題活動法

根據企業員工年輕、思想活躍、追求進步的特點，企業應定期開展不同的主題活動。比如：崗位技能大賽、書畫大賽、手工藝品制作大賽、英語口語比賽等。通過不同的主題活動，引導員工好學上進、展示自我，從而產生向心力、凝聚力。

2、多設標兵法

拿破侖說過：每個士兵的背包里，都有元帥的手杖。每個員工都有自己的特長。通過設立不同的標兵，使每個員工都能發揮自己的特長。比如：設立衛生標兵、對客服務標兵、愛崗敬業標兵等。

3、感情投資法

感 情因素對人的工作積極性有很大影響。企業可經常采取感情激勵的方式有：員工生日慶祝活動(領導祝賀、送生日蛋糕、生日酒宴、舞會等)，生病探視，對困難家 庭進行扶助等。感情投資不但針對員工，還可以擴展到員工家屬。工作中曾有一位部門經理，針對自己部門員工年齡小的特點，每月從員工工資中扣除部分儲蓄起 來，到年底一并發放給員工家長，得到了員工家長的支持和認可，從而起到了較好的激勵作用。

4、心理疏導法

由于企業企業采用嚴格的制度化管理，管理層級較為分明。加之部分基層管理人員的管理方法簡單、粗暴，時間久了，難免會損害員工的工作積極性。因而，企業高層應定期進行員工日接待活動，傾聽員工心聲，消除員工心中的怨氣，拉近管理者與員工的距離。

5、輪崗激勵法

員工在一個崗位工作久了，技能熟練了，難免會產生厭倦心理和自大心理。企業應不失時機的給員工調動工作崗位，帶給員工的是新的挑戰。此舉既能幫助員工學習新的技能，又能用工作激勵員工。

6、興趣激勵法

興趣是推動員工努力工作最好的動力。根據員工個人興趣以及工作需要，企業管理者通過雙向選擇幫助員工找到自己感興趣的工作，從而產生持久的激勵效果。

7、文體活動法

業 余文體活動是職工興趣和才能得以展示的另一舞臺。企業通過組織豐富多彩的文體活動以及各種興趣小組活動，幫助員工搞好八小時以外的業余生活，使員工業余愛 好得到滿足，增進了員工之間的感情交流和對企業的歸屬感，從而提高企業凝聚力，而且還能避免出現員工年齡小，無鑒別力，業余生活混亂而出現的意外事故。

8、物質激勵法

除 了激勵工作中常用的獎罰激勵法外，制定企業整體的利潤分享制度也很重要。把企業每年所賺的利潤，按規定的一個比率分配給每一個員工。企業每年賺得越多，員 工也就分得越多。員工的分成每年要隨時兌現，從而讓員工明白“大河有水，小河不干”的道理，員工積極生產自不待說，還能隨時隨地的糾正或及時反映服務工作 中存在的問題，幫助企業提高整體服務質量。

9、形象激勵法

形象激勵就是充分利用視覺形象的作用，激發企業員工的榮譽感、成就 感與自豪感，這是一種行之有效的激勵方法。通常的做法是將先進員工照片上光榮榜、企業內部報刊等，此舉不但員工本人能受到鼓舞，而且更多的職工也能受到激 勵。工作中還有的企業通過舉辦“店史展覽”、“企業內部人物攝影大賽”等形式進行形象激勵，這些經驗均可借鑒。

10、參與激勵法

參與激勵就是把企業員工放在主人的位置上，尊重他們，信任他們，讓他們在不同的層次上和深度上參與企業的管理和決策，吸收他們中的正確意見。企業通常的做法是企業員工通過“職代會”參與企業重大問題決策、員工列席不同層次的企業工作會議、員工參與企業質檢工作等等。